4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Рекрутмент и рекрутинг разница

Правильный рекрутмент: 5 причин довериться кадровой компании

Вербуем правильно: 5 причин доверять «ищейкам»

Мог ли Петр Великий знать, что, спустя века, введенный им рекрутмент превратится в глобальную комплектацию штата любой организации. Рекрутинг, в свою очередь, является частью этого целого – как правило, так называют непосредственный отбор нескольких финалистов из всего числа претендентов на должность.

Наниматели регулярно отмечают дефицит классных специалистов. Однако даже иголочку можно отыскать, если знать, как и где. Наличие внутреннего HR’а, вопреки ожиданиям, проблему не решает. Экономии тоже не способствует. Вот и появилось у работодателей пять причин обратиться к посредникам за аутсорсом.

1. Кесарю — кесарево, рекрутмент — рекрутеру

HR-отдел – словно терапевт, отвечающий за общее состояние «кадрового здоровья» организации. Именно он назначает «лечение» в виде методов найма, системы адаптации/удержания, выявляет потребность в наборе новых специалистов.

Однако понятно, что, выявив заболевание, врач общей практики отправит к доктору, который специализируется именно на такого рода недугах. Так вот, рекрутинговая компания, занимаясь исключительно вопросами найма кадров, как раз играет роль этакого узкопрофильного врача.

Рекрутмент — дело кропотливое. Внутреннему эйчару, загруженному рутинным кадровым делопроизводством, при всем желании не хватит времени на проведение подбора персонала по всем законам жанра. Кадровые компании, напротив, концентрируются исключительно на подборе, поэтому располагают нужными каналами, кейсами для оценки, свежими базами данных, широким кругом связей и знакомств в различных сферах бизнеса.

Отметим, зачастую внутри самой кадровой компании существует внутреннее разделение на еще более узкие направления рекрутинга. Одни специалисты «заточены» на подбор гуманитариев, другие призваны искать технарей; есть профессиональные ищейки, занимающиеся «топами», а есть гуру работы с линейным персоналом. Иногда в отдельное рекрутмент-направление выделяется всего лишь одна профессия, которая пользуется особым спросом — например, менеджеры по продажам или «айтишники».

Другими словами, работодатель, обратившийся в агентство по подбору персонала, будет взаимодействовать с тем рекрутером, который является специалистом в конкретном направлении и наилучшим образом сможет решить поставленную клиентом задачу.

2. Вопрос цены

Итак, мы выяснили, что подбором персонала должен заниматься узкопрофильный специалист. Однако содержать рекрутера на постоянке весьма накладно. Новые сотрудники нужны предприятию не каждый день, зарплата внутренней «ищейке» — регулярно.

В этой ситуации выгода кадрового аутсорсинга посредникам очевидна – вы платите только тогда, когда возникает потребность пополнить штат. При этом заказ будет выполнен на высшем уровне. Вот только надо знать, какому агентству лучше доверить поиск нужного сотрудника — далеко не все КА могут похвастаться высоким качеством выполнения услуг.

«Не гонитесь за исполнителями с громким именем — такие обычно неоправданно задирают цену на рекрутмент. На малоизвестных «дешевых» новичков также не стоит делать ставку. В первую очередь, обращайте внимание на возраст КА, его послужной список, рекомендации других работодателей», — комментирует Сергей Игоревич Лопаткин, возглавляющий питерское КА «ARES».

3. Рекрутмент с доверием

Многие работодатели, сваливая поиск персонала на эйчара, оправдываются тем, что «свой» человек посвящен в потребности организации гораздо лучше, чем какая-то сторонняя компания. Что ж, HR-менеджер действительно знает всю корпоративную кухню изнутри. Но, во-первых, он только «терапевт» (см. пункт №1), а во-вторых, за годы работы в организации у него формируется предвзятое отношение к родной компании — что называется, замыливается глаз. Выводя на публику HR-бренд своего предприятия (иногда порядком приукрашенный), менеджер по персоналу уже и сам не в силах отличить правду от вымысла. А это может отразиться на качестве рекрутмента.

В такой ситуации работодателю просто необходим свежий взгляд со стороны. Рекрутинговое агентство обеспечит такой независимый консалтинг. Для понимания «внутренней кухни» рекрутер проводит подробный предварительный опрос заказчика. Кто нужен, для каких функций, какова численность штата, % текучки — таким образом консультант снимает мерки с заказа для проведения максимально эффективного рекрутинга.

Учитывая это, работодателю лучше не менять внешних рекрутеров, как перчатки. Прочное и долгосрочное партнерство с выбранным однажды агентством обеспечит наиболее эффективный рекрутмент. Обращаясь к одному и тому же специалисту по найму, работодатель приобретет в его лице надежного и проверенного исполнителя. Рекрутер, досконально знающий нужды и проблемы компании-работодателя, будет не только вести оперативный и прицельный поиск, но и сможет взять на себя роль полноценного консультанта в вопросах найма сотрудников.

4. Кольцевая композиция идеального подбора

Нацеленность кадрового агентства на долгосрочное партнерство порождает новый вид рекрутмента — циклический. Он вытесняет классический линейный вариант подбора персонала, который, напомним, выглядит так:

По этой схеме эйчар, найдя специалиста, может считать свою поисковую миссию завершенной и не вспоминать о рекрутинге до открытия следующей вакансии. Но когда речь идет о долгосрочных бизнес-отношениях, КА предпочитают циклическую стратегию работы с заказом. Ее суть – создать сообщество талантов, контактировать с возможными претендентами, которые в дальнейшем могут пригодится работодателям-партнерам. Такой подход значительно сокращает цепочку действий при осуществлении рекрутмента:

«Именно таким образом мы стараемся выстраивать отношения с нашими постоянными заказчиками. Особенно, если речь идет о владельцах бизнеса, для которого нужны сотрудники с редким набором компетенций. Такого рода рекрутинг весьма сложен в силу специфичности заказа. Даже успешно закрыв вакансию, мы продолжаем присматривать подходящий для данной компании персонал — так сказать, на будущее. А когда работодатель снова обращается к нам с очередным заказом, у нас уже есть пул кандидатов нужного профиля, а значит мы закрываем вакансию в максимально короткие сроки», — отмечает Сергей Лопаткин.

Процесс сбора данных и формирование коммуникации с нужными кандидатами должен идти непрерывно, даже если конкретного заказа пока не поступило. Такая непрерывная деятельность отличает циклическую структуру рекрутмента от линейной – именно на нее сегодня нацелены наиболее успешные агентства по найму.

5. Отличники рекрутинга

Опыт + образование — первое, что спрашивают у кандидата на собеседовании. Правда, сами эйчары далеко не всегда могут похвастаться достаточной компетентностью в вопросах подбора персонала. Когда ваш эйчар в последний раз был на рекрутинг-тренингах? Если недавно, то честь и хвала ему как специалисту, вам – как дальновидному руководителю. Однако на практике HR-менеджеры больше ратуют за курсы по делопроизводству или управлению персоналом, оставляя рекрутмент без должного внимания.

Между тем, апгрейд знаний помогает быть в курсе трендов, которых сегодня становится все больше. Внедрение smart-методов в области рекрутмента открывает новые горизонты быстрого, выгодного и качественного поиска лучших специалистов.

Ответы на самые актуальные вопросы:

Уберизация и агрегация в рекрутменте. Что такое рекрутмент персонала?

В сфере рекрутмента коммерческие сайты по поиску персонала переживают не лучшие времена в своей истории. В век цифровой трансформации они готовятся войти с новыми проектами в сфере HR-фриланса, которые призваны возродить былой интерес к их ресурсам. Однако, новые проекты требуют новых инвестиций. И 2019 год начинается с повышения цен у крупнейших JOB-сайтов в России. Региональные компании уже не могут полноценно пользоваться их услугами из-за высокой стоимости размещения вакансий. Бизнесу становиться все сложнее планировать бюджет на интернет-рекрутинг.

Читать еще:  Как лучше платить на алиэкспресс отзывы

Интересно: Чем отличается рекрутмент от рекрутинга? Простыми словами рекрутмент — это сфера деятельно по поиску персонала, включающая в себя разные технологии, инструменты и техники, а рекрутинг – это непосредственно процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Поэтому ответ на вопрос, как правильно: рекрутинг или рекрутмент, зависит от контекста, в котором употребляется термин.

Что такое «Явление Рекрутмента»? Интересно знать, что под медицинским термином «Явление Рекрутмента» подразумевается неравномерное нарастание воспринимаемой громкости при нарушении слуха (от англ. recruitment — пополнение, вовлечение).

Стоимость размещения вакансии — это не стоимость закрытия позиции!

К примеру, у машиностроительных предприятий вакансии должны размещаться фактически постоянно. Это крайне необходимо для эффективного мониторинга рынка труда и пополнения баз резюме, а значит, и своевременного закрытия потребности в высококвалифицированных кадрах.

К сожалению, стоимость размещения одной вакансии на сегодняшний день варьируется в районе от 600 до 800 рублей. И это всего лишь стандартное размещение, без попадания в ТОП сайта. Открытие контактов в резюме соискателей стоит дополнительных денег. Прибавьте к этому труд рекрутёра, который ежедневно тратит своё время на работу с ресурсом и получиться внушительная сумма.

Рекрутмент важен как инструмент кадровой политики компании. Хотите HR-брендинг? Пожалуйста! Но красивая страничка вашей компании на известном JOB-сайте обойдётся организации ещё примерно в 100 тыс. рублей в год.

Сегодня прогресс IT-технологий позволяет минимизировать количество посредников между соискателем и работодателем. Мировое сообщество называет этот феномен как “уберизация”. Этот термин произошел от названия компании Uber, которые первыми позволили владельцам смартфонов быстро и без посредников заказывать такси с помощью мобильного приложения.

После появления Uber, крылатая фраза «Наши люди в булочную на такси не ездят» потеряла свою актуальность. Такси стало доступным и удобным для многих социальных групп.

Интересный факт: Рекрутмент делится на два вида: внешний и внутренний. Рекрутеры внешнего рекрутмента работают в рекрутинговых организациях (которые имеют распространенное название — кадровые агентства), являясь посредниками между компаниями-заказчиками (работодателями) и соискателями. Рекрутеры внутреннего рекрутмента подбирают персонал только для собственной организации (немормальное название внутреннего рекрутмента — «работа in-house» (буквально на англ.: работа в своем доме)).

Как происходит уберизация в рекрутменте персонала?

Некоторые эксперты видят уберизацию рекрутинга в создании сервисов, позволяющих свести работодателя и частного рекрутёра. Популярные JOB-сайты сегодня активно продвигают подобные проекты и убеждают сообщество, что за такими сервисами будущее.

Однако предполагается, что самозанятый рекрутёр также должен быть клиентом сайта по подбору персонала. А значит, в интересах создателей предотвратить возможный демпинг цен среди потенциальных подрядчиков, установив ценовую политику на платформе самостоятельно. Подобная «уберизация» не делает услугу более доступной и востребованной.

Ещё одним новшеством в массовом рекрутменте стали агрегаторы вакансий. Их появление в мировой сети заставило рекрутёров осознать, что рейтинг и эффективность любого раскрученного JOB-сайта — это в том числе и результат их кропотливого труда по составлению и размещению текста вакансий. Агрегаторы постепенно вытесняют из поисковиков классические сайты по поиску персонала. Они успешно транслируют на своей платформе как вакансии с JOB-сайтов, так и вакансии с корпоративных сайтов компаний.

При этом, когда соискатель нажимает виртуальную кнопку «откликнуться на вакансию», агрегаторы незамедлительно переводят его на сайт первоисточника. Таким образом, разместив достаточно привлекательную вакансию на своём корпоративном сайте и отразив её в агрегаторе, вы получаете трафик, отклики и работаете по созданию своего HR-бренда.

Это хорошая мотивация для среднего и малого бизнеса создавать свой карьерный сайт и продвигать его в агрегаторах. И прекрасная возможность превратить затраты на поиск персонала в инвестиции. Тем более, если сайт вашей компании продающий, ему будет только на пользу любое увеличение трафика.

Интересный факт: основные направления рекрутмента в России:

  • Традиционный поиск;
  • Активный традиционный поиск;
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами);
  • Нишевый рекрутмент;
  • Рекрутмент по рекомендациям или реферальный рекрутмент.

Собственный карьерный сайт — исключительный инструмент по созданию собственного HR-бренда

HR-брэндинг всегда был доступен только крупным международным компаниям, со своим PR-отделом и отделом IT. Однако, прогресс в IT технологиях и агрегация позволяют с адекватными затратами фактически любой коммерческой компании создать свой карьерный сайт и придать ему серьёзный социальный индекс, установив возможности репостов и входа на сайт через социальные сети пользователей.

Полагаю, что многие HR- специалисты согласятся со мной в том, что эффективной для привлечения персонала будет только связка в виде: карьерный сайт + социальная сеть + проводники бренда (сотрудники) + реферальные программы. По отдельности эти программы работают малоэффективно и часто не оправдывают ожиданий рекрутеров и целей рекрутмента. Собственный карьерный сайт позволяет сделать подобную связку наименее затратным способом и успешно рекрутировать персонал.

Автор статьи: Антон Глазунов, коммерческий директор компании «РосПром Персонал».

Чем рекрутинг отличается от рекрутмента?

У слов «рекрутинг» и «рекрутмент» французское происхождение, и в переводе на русский язык дословно означает «вербовать, вербовка». В настоящее время рекрутингом называется процесс подбора квалифицированных специалистов на определенные должности компании. Как правило, этот бизнес-процесс входит в компетенцию отдела по управлению персоналом. Работник этого отдела, занимающийся непосредственно подбором кадров, называется рекрутер. Кроме того, существует множество независимых рекрутеров — представителей рекрутинговых компаний, кадровых агентств, в функции которых также входит подбор персонала для предприятий-заказчиков. Таким образом, управление рекрутингом — это есть не что иное, как управление процессом подбора кадров.

В любом случае при рекрутинге учитывается социальная зрелость, моральные качества, профессиональная компетентность претендентов. Процесс рекрутинга можно условно разделить на этапы. Во-первых, конечно же, проводится анализ потребности в персонале. Во-вторых, начинается поиск кандидатов. В-третьих, рассмотрение поданных анкет и резюме. Ну, и далее — собственно отбор. Кроме того, как у любого профессионального явления, у рекрутинга есть свои критерии и свои методы. Например, наиболее важными критериями при подборе кандидатов являются: социальный статус, возраст, профессиональный опыт, уровень образования, личные качества претендента. А к методам подбора персонала можно отнести собеседование, тестирование, получение информации с предыдущих мест работы.

Краткий словарь терминов кадровика

Абсентеизм — характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определенный период, может быть выражен также в процентах. При этом неважно, по какой причине сотрудник отсутствует — по уважительной или нет.

Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения.

Корпоративная культура (организационная культура предприятия) — свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

Лизинг персонала — предоставление персонала одной компании в аренду другой в целях работы над конкретным проектом или на конкретный период.

Моббинг — это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы.

Мотивы трудовой деятельности — причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.).

Читать еще:  Как определить уровень экономического развития страны

Оценка персонала — определение соответствия каждого работника занимаемой должности. Обычно оцениваются как интеллектуальные, так и личностные качества сотрудников.

Развитие персонала — совокупность мероприятий отдела по управлению персоналом, направленных на обучение, переподготовку, повышение квалификации, адаптацию, оценку персонала, планирование карьеры каждого из сотрудников.

Регламент рабочей группы — документ, определяющий список участников рабочей группы какого-либо проекта, их роль в организации и проведении этого проекта, сроки, затраты и тому подобное.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент.

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Читать еще:  Сколько участников может быть в ооо

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

HR VS Рекрутер: в чем разница?

Многие люди не знают разницы между рекрутером и HR. Для них эти два понятия являются синонимами, а часто они и вовсе не используют эти термины, предпочитая старое доброе “кадровик”. Но на самом же деле, HR, рекрутер, хедхантер и просто сотрудник отдела кадров — это 4 разных человека.
HR и рекрутер — это как юрист и адвокат. Все адвокаты юристы, но не все юристы — адвокаты. Human Resources (HR) — это более широкое понятие, которое включает в себя рекрутинг, хедхантинг, кадровую работу и менеджмент высшего уровня. В небольших компаниях обычно существует один или несколько HR-менеджеров, которые занимаются всем процессом найма — от поиска кандидата до обучения нового сотрудника.

Различие между профессиями заключается в обязанностях. Рекрутер:

  • Поиск кандидатов на вакансию;
  • Просмотр резюме;
  • Отбор кадров;
  • Проведение первичных собеседований;
  • Коммуникация с кандидатами: назначение интервью, донесение отказа.

Становится понятно, что первоочередной задачей рекрутера является именно поиск необходимых для компании кадров. Для этого он должен легко находить общий язык с людьми, уметь производить хорошее впечатление, правильно и структурировано вести беседу и умело пользоваться средствами коммуникации. Этим аспектам посвящены курсы менеджера по персоналу, где часто повышают квалификацию специалисты. Также ему необходимо разбираться в технических тонкостях компании, чтобы найти работника, который подойдет не только по soft, но и по hard skills. Главной проблемой многих рекрутеров является именно недостаток профильных знаний для качественной оценки подготовки кандидата.

Что касается HR, то круг его обязанностей следующий:

  • Оценка лояльности сотрудников;
  • Написание карты развития;
  • Организация внутренних мероприятий;
  • Разработка системы мотивации;
  • Продумывание бонусов и вознаграждений;
  • Благосостояние офиса.

Список далеко не полон. В общих чертах, задача HR-менеджера — это создание благоприятной атмосферы в коллективе. Он работает с уже существующим персоналом компании и заботится о корпоративной культуре. Хороший HR найдет для сотрудников курсы английского языка, организует корпоратив, обеспечит адаптацию новых специалистов и так далее.

Успешные HR применяют методики мотивации, внедрение бонусных сеток и отслеживают жизнь работника в компании. Крайне важным остается постоянно обучение менеджеров, ведь эти подходы не стоят на месте и совершенствуются с каждым днем. Курсы HR (см. https://itea.ua/courses-itea/human-resource-management/hr/) обучают молодых и уже имеющих наработки специалистов всем тонкостям взаимодействия с коллективом, потому грамотный руководитель не упустит лишнего шанса “прокачать” своего HR.

Рекрутер и HR — не синонимы, а два взаимодополняющих друг друга сотрудника. Талантливый рекрутер найдет именно того кандидата, который наиболее точно подойдет коллективу. А опытный HR вернет огонь в глаза тем, у кого он еще не погас, но может. Если сотруднику кажется, что его прогресса никто не замечает, он может быть уверен в одном — HR видит все.

Источники:

http://www.ares.com.ru/stati/pravilnyjj_rekrutment_5_prichin_doveritsja_kadrovojj_kompanii
http://promdevelop.ru/rabota/uberizatsiya-agregatsiya-v-rekrutmente/
http://2×2.su/job/article/chem-rekruting-otlichaetsya-ot-rekrutmenta-8147.html
http://hr-portal.ru/varticle/rekrutment-podbor-personala
http://mixstuff.ru/archives/140711

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:

Adblock
detector