2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности

Содержание

Нематериальное стимулирование

Формы нематериального стимулирования

Осуществлять нематериальное стимулирование работников можно в различных формах. К формам нематериального стимулирования относится:

  • частичная оплата потребностей работника и членов его семьи;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • публичное поощрение;
  • организация более комфортных условий труда для работника.

Примеры нематериального стимулирования персонала:

  • помощь работнику в оплате обучения, приобретении жилья, лечении, оплате абонемента в спортзал, путевки в санаторий и т. д.;
  • зачисление в кадровый резерв, привлечение к решению вопросов управления организацией — включение в состав коллегиального органа управления (центростремительная карьера), возложение функций консультанта, советника по различным вопросам;
  • занесение на Доску почета организации, присвоение звания «Лучший по профессии», награждение к памятным и корпоративным датам, похвала, представление работника вышестоящему руководству и т. д.;
  • предоставление лучшего рабочего места, лучшего места на парковке, более удобного режима работы (гибкое рабочее время, удаленная работа), преимущественного права на выбор времени отпуска и т. д.

Нематериальное стимулирование в муниципальных образованиях, государственных организациях, акционерных обществах может иметь разные формы. Цель у них одна — побудить работника работать лучше, качественнее, с максимальной отдачей не только ради денег, но и ради какой-то идеи. А что за идея будет двигать работником — решается в каждой конкретной организации индивидуально.

Схематично нематериальное стимулирование можно представить в виде такой таблицы.

  • уважение друзей, коллег, знакомых;
  • общественное признание;
  • самоутверждение как специалиста и т. д.
  • отдельный кабинет с табличкой на входе;
  • статус;
  • «вертикальный» рост и др.
  • возможность развития;
  • обучение;
  • «горизонтальный» рост и пр.

Принципы построения системы стимулирования

Формирование системы нематериального стимулирования должно базироваться на определенных принципах:

  1. Необходимо помнить, что целью стимулирования персонала является побуждение его к достижению задач, стоящих перед организацией, поэтому поощрять следует трудовое поведение, позволяющее достичь цели, поставленные перед каждым работником, его подразделением и организацией в целом.
  2. Система стимулирования должна быть проста и понятна работникам, чтобы они могли проследить четкую связь между результатами своего труда и получаемым поощрением. Необходимо строго регламентировать порядок оценки результатов труда и порядок предоставления мотивационного пакета.
  3. Рекомендуется дифференцировать бонусы в зависимости от категории (статуса) работников, а также предоставлять им возможность выбора, чтобы не тратить средства организации впустую — так называемый «принцип кафетерия».
  4. Система стимулирования не должна создаваться раз и навсегда. Цели организации со временем меняются, соответственно, на это должна реагировать и система мотивации. В гибкости и адаптивности залог успеха.
  5. Применяемые в организации способы нематериального стимулирования работников должны соответствовать законодательству. Например, помещение фотографии работника на Доску почета необходимо проводить с соблюдением законодательства о персональных данных.
  6. Нужно помнить, что любые мероприятия, которые мы называем «нематериальными», для организации выливаются в определенные расходы (ну разве что кроме слов благодарности). Поэтому расчет экономической эффективности нематериальных методов стимулирования обязателен: вдруг окажется, что затраты непосильны для вашей организации.

Японская практика

С точки зрения действия системы нематериального стимулирования, интересно ознакомиться с японским опытом управления персоналом. Все слышали термин «японское экономическое чудо», когда стране после участия в войне удалось выбиться в лидеры производства. Какие же виды нематериального стимулирования применяются на предприятиях и организациях Японии?

Особенностью трудовых отношений Страны восходящего солнца является пожизненный найм. Это правило не закреплено на законодательном уровне, но действующие нормы стимулируют работников «держаться» за свою компанию: продвижение по службе зависит, в том числе, от стажа работы в организации.

Увеличение стажа работы влечет также и увеличение заработной платы. Таким образом, работники, уже достигшие в данной организации определенных бонусов, не хотят терять их, покидая компанию.

Еще одной особенностью является нацеленность на коллективное взаимодействие: работа организуется в группах, формируемых особым образом, чтобы члены команды дополняли друг друга, а не конкурировали за внимание руководства. Также поощряется и групповое проведение досуга — посещение ресторанов, спортзалов, различных кружков.

Эффективным элементом вовлечения персонала служит кайдзен-движение, в рамках которого действуют «кружки качества». На предприятиях оформляются специальные кайдзен-уголки, где представлен передовой опыт организации труда.

Важное значение имеют церемонии и ритуалы, используемые при работе с персоналом:

  • утренние «пятиминутки», настраивающие на рабочий лад;
  • физкультурные паузы;
  • поздравления сотрудников с днем рождения;
  • поздравления новичком с первым рабочим днем и так далее.

Весь этот комплекс мер, включающий материальное и нематериальное стимулирование персонала, приводит к тому, что японцы воспринимают коллектив как свою семью, понимают свою роль в семье, чувствуют, что могут улучшить деятельность компании, с уважением относятся к старшим (начальникам), готовы пожертвовать своим свободным временем ради работы в компании.

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Сущность и основные направления нематериального стимулирования

Как упоминалось ранее, по своему содержанию стимулы могут быть материальные (денежные и неденежные) и нематериальные. Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все то, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мыслен­ных образах, реально затрагивает потребности и интересы лично­сти. Нематериальное стимулирование базируется на знании пси­хологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших по­требностей человека — как отдельного работника, так и персонала в целом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рас­сматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и органи­зационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исклю­чением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Основные направления нематериального стимулирования пер­сонала — моральное стимулирование, организационное стимули­рование и стимулирование свободным временем (рис. 3.12). При­оритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих об шест венное признание:

награждение (медали, знаки отличия, предметы личного пользования

с дарствен ной или благодарственной надписью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п.); информирование о заслугах и достижениях; управление взаимоотношениями индивидуумов, групп

регулирование поведения работника на основе изменения чувства его

удовлетворенности работой в организации; предполагает организацию труда таким образом, чтобы увеличить количество творческих элементов в работе, обеспечить возможности участия в управлении, продвижения по службе, профессионального роста и личностного развития

Стем)Ш1роваш1с свободным временем —

регулирование поведения работников на основе изменения времени его занятости: дополнительные выходные дни (отгулы); возможность выбора времени отпуска в удобное для работника

время; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, надомная работа, работа на домашнем телефоне и агентская работа)

Рис. 3.12. Основные направлении нематериального стимулирования

Персонала

Среди нематериальных стимулов, активно используемых в прак­тике стимулирования персонала российских и зарубежных орга­низаций, широко распространены:

— официальное признание заслуг: награждение почетными гра­мотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объяв­ление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика
в какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность);

—предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.;

— привлечение работников к управлению: вопросы ксотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных про­блем предприятия; делегирование полномочий; привлечение к ра­боте комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в рабочие группы проектов изменений в организации;

— изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое под­разделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;

— улучшение условий труда и режима работы: улучшение психо­физиологических и эргономических условий труда; внедрение но­вых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставле­ние свободного графика работы и т.д.;

—совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, ком­муникаций, эмоциональной окраски делового общения;

— формирование организационной культуры. Так же как стиль управления, организационная культура относится к нематери­альным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимули­рующую силу. Кроме того, изменение организационной культу­ры — очень сложная задача, выполняемая обычно в течение не­скольких лет и даже десятилетий.

Управленческая деятельность в области нематериального сти­мулирования должна быть направлена на привлечение в организа­цию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов; обеспечение организации кадрами требуемого качества, количе­ства и в нужное время; снижение текучести кадров; формирование благоприятного социально-психологического климата и продук­тивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации; формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя; формирование и поддержание ор­ганизационной культуры.

Читать еще:  Образец форма 3 регистрация

Материальные и нематериальные стимулы хорошо сочетаются и активно дополняют друг друга. При этом важно понимать, что нематериальное стимулирование персонала будет действенным в тех случаях, когда оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал в целях усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

Моральное стимулирование

Содержание и характер деятельности людей в обществе обуслов­лены объективными социально-историческими условиями их жиз­недеятельности и законами общественного развития. Но способы непосредственной детерминации действий человека, в которых эти условия и законы преломляются, могут быть самыми различными. Один из таких способов — нормативная регуляция, в которой по­требности совместной трудовой деятельности людей в организации и необходимость согласования их массовых действий фиксируются в общих правилах (нормах) поведения, предписаниях и оценках — нормах трудовой морали. Морально-нравственные представления человека о сущности, смысле его трудовой деятельности во многом опираются на систему воззрений на свое жизненное назначение, глобально охватывающую понятия добра и зла, справедливости, со­вести, смысла жизни. Моральные’ стимулы трудовой деятельности основаны на нравственных побуждениях к труду и в организации представляют собой различные формы общественной оценки до­стижений и заслуг работника (коллектива).

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регули­рование поведения работника на основе предметов и явлений, отра­жающих общественное признание, повышающих престиж работника. Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, ос­нованную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятель­ности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. Моральное стимулирование осущест­вляется посредством следующих методов: систематического инфор-

Мораль (от лат. moratis — нравственный, от mar, мн. ч. mores — обычаи, нравы, поведение) — это один из основных способов нормативной регу­ляции действий человека в обществе.

мирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования вза­имоотношений в коллективе.

Информирование — это метод морального стимулирования, ос­нованный на систематическом обеспечении персонала организации информацией о поступках, действиях, достижениях какого-либо члена организации, достойных уважения и признательности со сто­роны других работников. Его главная цель — подбор, обобщение, оформление и распространение визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений (например, о заслугах и до­стижениях конкретного работника, целях работы коллектива, благотворительных проектах и результатах спонсорской деятель­ности организации) для формирования команды единомышлен­ников и поощрения коллектива к проявлению активности в даль­нейшей работе.

Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

— передавать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры персоналу;

—своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни ор­ганизации;

—способствовать формированию благоприятного социально- психологического климата в коллективе;

—способствовать формированию командного (корпоративно­го) духа в организации;

—способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

— способствовать осознанию сотрудниками своей роли в кол­лективе.

В зависимости оттого, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование мо­жет осуществляться активными способами и пассивными. Ббльшим стимулирующим эффектом обладают активные способы инфор­мирования, когда информация оглашается в присутствии поощря­емого работника и одобрительное сообщение дополняется его по­зитивным эмоциональным состоянием, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Комплексное решение вопросов систематического обеспече­ния персонала организации информацией осуществляется сред­ствами внутреннего пиара (от сокр. англ. PR (public relations) — связи с общественностью), формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специ­фики коллектива. Наиболее распространенные методы внутрен­него PR:

■ разработка «фирменного» стиля дедовой жизни организа­ции (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиен­тами);

а выпуск внутрикорпоративных изданий (например, фир­менный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего эвена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшед­ших в организации за последнее время; поздравления име­нинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

» создание общефирменной информационной среды (кор­поративный сайт, работающий в режиме реального вре­мени).

Организация корпоративных мероприятии сегодня является дей­ственным, а потому и популярным методом морального стимули­рования персонала. Корпоративный праздник — специальное меро­приятие, инициируемое и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, по­священное знаменательному событию в жизни организации или обще­ства. Праздники в жизни организации выполняют следующие важные функции:

— фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведе­ния итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

— адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

— воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

— групповая мотивация (процесс формирования и регулирова­ния отношений в коллективе протекает в неформальной, позитив­ной эмоциональной обстановке);

— рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

— сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

На основе разнообразия событий, составляющих повод к орга­низации праздника, корпоративные праздники можно классифи­цировать на пять основных групп (табл. 3.10).

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала. Нематериальная мотивация

В настоящее время многие руководители задумываются о том, каким образом можно повысить эффективность работы персонала. Как правило, самым простым способом является повышение заработной платы или выплата премии. Но в современных реалиях компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников с помощью денежных средств. На первый план выходит такое явление, как нематериальное стимулирование.

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:

1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

Читать еще:  Инструменты денежного рынка

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

Нематериальное стимулирование безопасной трудовой деятельности Текст научной статьи по специальности «Право»

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Перятинский А. Ю.

Текст научной работы на тему «Нематериальное стимулирование безопасной трудовой деятельности»

технологичные комплексы. Это позволяет все новые объекты, вводимые в эксплуатацию, оснащать природоохранными сооружениями, реализующими наилучшие имеющиеся технологии и оказывать минимально возможное воздействие на окружающую среду.

УДК 658.3.054:614.8 А.Ю. Перятинский

ГОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И.Носова»

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ БЕЗОПАСНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Сложной проблемой для службы охраны труда на предприятии является намеренное несоблюдение правил техники безопасности работниками. Возникновение этой проблемы связано с тем, что соблюдение правил техники безопасности налагает на работника определенные ограничения по выполнению тех или иных действий, что, в свою очередь, снижает производительность труда и сказывается на доходе работника. Заставить работника выполнять правила техники безопасности в ущерб прибыли очень сложно, особенно если вероятность получения травмы невелика.

Один из общепринятых способов понуждения работников к соблюдению правил техники безопасности — материальное стимулирование, позволяющее работнику, не теряя дохода, работать безопасно. Однако этот путь дает временное улучшение ситуации. Через некоторое время получаемые за безопасный труд деньги начинают восприниматься не как поощрение, а как дополнительный заработок, а соответственно заинтересованность в безопасном труде снова снижается. Работники начинают повышать производительность труда в ущерб безопасности, а полученные травмы, по возможности, скрывают. Следующее повышение оплаты за безопасный труд приводит к аналогичному результату.

Решение данной проблемы возможно при условии формирования у работника внутренней мотивации на безопасный труд. У работника нужно сформировать убеждение, что безопасное вы-

© Перятинский А.Ю., 2010

полнение своих обязанностей в его интересах, в интересах его семьи и общества, и это должно быть достаточным стимулом для того, чтобы работник не подвергал себя излишней опасности. Необходимо сформировать абсолютное убеждение, что его здоровье и жизнь есть наивысшая ценность. Такая внутренняя убежденность настраивает на максимально возможный уровень безопасности, при этом работник не будет нуждаться в постоянном контроле со стороны администрации. Однако здоровье человека как ценность в современном обществе несколько девальвирована, поэтому здесь нужна большая работа со стороны государства и общественных организаций по пропаганде здоровья как основы высокого качества жизни. На предприятиях нужно искусственно создавать условия для нематериального стимулирования работников к безопасной трудовой деятельности.

Читать еще:  Необъективное отношение к человеку

Совмещать внутреннее убеждение работника и материальное стимулирование нецелесообразно. Ибо росту внутренней мотивации к безопасному труду способствует убежденность работника в правильности своих действий. Эта убежденность при соответствующей поддержке общества и руководителей производства будет только усиливаться. Материальное вознаграждение заставляет работника поверить, что он приложил свои усилия только из-за награды, а это уменьшает внутреннюю мотивацию.

Для того чтобы воспитать в работнике потребность в безопасном труде, следует воспользоваться побудительными мотивами, дающими ему внутреннюю причину, оправдывающую его поступки. Мотивы, которые движут человеком при совершении тех или иных поступков, рассмотрены в теории Маслоу. Согласно этой теории, чтобы заинтересовать работника в чем-либо, необходимо удовлетворить его основные потребности. Мотивация человека проходит определенные уровни, вытекающие один из другого, и если при выполнении работником каких-либо действий удовлетворяются его потребности от низших к высшим, то это является серьезным стимулом к такой деятельности.

Какие же практические методы можно использовать, применяя теорию Маслоу?

Согласно пирамиде Маслоу базовой, находящейся в основании пирамиды, потребностью человека является потребность в безопасности. Потребность связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, исключающем страх, боль, болезни и т.д. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Для удовлетво-

рения этой потребности работники, соблюдающие правила техники безопасности, должны иметь определенные льготы при сокращении, увольнении, переводе на другую работу, повышении в должности и т.д. Это обеспечит работникам удовлетворение потребности в безопасности.

Следующей, более высокого уровня потребностью является потребность в принадлежности к общности, потребность находиться рядом с людьми, быть признанными и принятыми ими. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

Для удовлетворения этой потребности необходимо формально или неформально образовать группу людей, объединенных тем, что они соблюдают правила техники безопасности. Важно, чтобы работники считали такую группу элитной, а потому членство в ней желанным. Элитной такую группу можно сделать, если группа будет иметь определенные привилегии, пусть даже нематериальные. Данная группа может выполнять самые ответственные сложные задачи, сопряженные с повышенным риском. Оплата труда члена такой группы может быть выше, чем специалистов, не входящих в данную группу. Если образуется элитная группа, принадлежность к которой будет считаться престижной, то удовлетворяется следующая потребность согласно пирамиде Маслоу — потребность в признании, почитании, компетентности и т.д. Эта потребность отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это.

Следующей, находящейся на более высоком уровне, является познавательная потребность, которую можно реализовать за счет обучения на курсах, семинарах и т.д. Работники группы должны иметь преимущественную возможность для совершенствования профессиональных навыков, продвижения по карьерной лестнице.

Эстетические потребности группы можно удовлетворить за счет приобщения к культурным ценностям, традициям и опыту предшествующих поколений, культивирования в себе качеств в духе традиций и использования межличностных ритуалов. Хорошо продуманная символика группы также будет способствовать удовлетворению эстетических потребностей ее членов.

Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова.

Потребность в самовыражении работников можно удовлетворить за счет активного их участия в управлении производством. Привлечения членов группы к совершенствованию технологического процесса и оснастки. Побуждения работников к изобретательству и развитию в них творческого начала.

Для эффективного взаимодействия между членами такой группы необходимо разработать устав, включающий в себя правила поведения членов группы, порядок приема в группу и выхода из ее состава. Внутри группы можно установить иерархические отношения, что позволит дополнительно мотивировать работника на определенные действия, культивируемые в данной группе.

Для сохранения элитарности группы необходимо ограничить количество членов в группе, которое не должно превышать 1520% от общего состава работников цеха. Вводить новых членов группы можно лишь взамен выбывших.

Одной из причин, по которой работник может выбыть из состава группы, является нарушение им правил техники безопасности при выполнении работ. За такие нарушения работнику могут начисляться штрафные баллы или применяться другие способы фиксации нарушений. Вхождение в группу новых членов возможно при условии, что работник на протяжении определенного периода либо не имел зафиксированных нарушений правил техники безопасности, либо количество его штрафных баллов меньше, чем у работника, входящего в состав группы. Претенденты на вхождение в группу и на выбывание из нее рассматриваются руководителем подразделения или комиссией из руководителей различного уровня с периодичностью один раз в год, если иного не требуют другие обстоятельства. Решение о вхождении в состав группы новых членов или их выходе из состава группы должен принимать руководитель подразделения.

Создание такой группы позволит решить сразу две задачи.

Первая — работники, как входящие в состав группы, так и не входящие в нее, будут понимать, что состояние это временное, и нужно стараться выполнять все необходимые требования.

Вторая — так как за право попасть в группу или остаться в ней будет идти конкурентная борьба, то работники, находящиеся по разные стороны группы, будут внимательно следить за успехами и неудачами своих оппонентов и доводить до сведения руководителей обо всех негативных явлениях, происходящих на рабочих местах.

Таким образом, у работников предприятия возрастет степень внутреннего и внешнего контроля за соблюдением правил техники безопасности. Снизится количество сокрытых травм, а финансовое стимулирование в чистом виде применяться не будет.

Направления нематериального стимулирования трудовой деятельности.

К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека (потребность в достижении, уважении, доминировании, поддержке, понимании, автономии, агрессии, противодействии, защите, опеке, порядке, избегании ущерба, избегании позора и т.д.).

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Методы морального стимулирования:

1) Систематическое информирование персонала (собрание трудового коллектива, презентации успешных проектов, организованный внутренний пиар, локальные корпоративные сми и т.д.);

2) Организация корпоративных мероприятий (профессиональные конкурсы, мастер-классы, корпоративные праздники и т.д.);

3) Официальное признание заслуг (представление к государственным, профессиональным и общественным наградам, награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами, доска почета)

4) Регулирование взаимоотношений в коллективе (использование демократического стиля руководства, научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров, применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.)

Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом (удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.).

Методы организационного стимулирования:

1) Повышение качества трудовой жизни (улучшение организации труда, укрупнение объема работы, расширение содержательности трупа, интеллектуализация трудовых функций, профессиональное развитие и обучение персонала, улучшение условий труда и оснащения рабочих мест, эргономика и дизайн помещений);

2) Управление карьерой (планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников; организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки; поиск и поддержка талантов; поощрение творчества и инициативы; оценка и анализ результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств сотрудников);

3) Вовлечение персонала в процесс управления (формирование самоуправляющихся автономных коллективов; поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации; предоставление возможностей группового обсуждения готовящихся решений; совмещение профессий; делегирование полномочий; организация обратной связи; снижение регламентируемости труда; долевое участие персонала во владении предприятием (обеспечение участия в собственности) и др.);

4) Организация трудовых соревнований (профессиональные конкурсы, соревновательные мастер-классы ведущих специалистов и др.).

Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха.

Методы стимулирования свободным временем:

1) Предоставление дополнительного времени отдыха;

2) Установление гибких режимов рабочего времени (разрешение на саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени; применение методов разделения работы; вахтово-экспедиционная форма работы);

3) Применение гибких форм занятости (временная и сезонная занятость, надомная работа, самозанятость и др.)

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Источники:

http://clubtk.ru/forms/upravleniye-personalom/nematerialnoe-stimulirovanie
http://zdamsam.ru/a47587.html
http://businessman.ru/nematerialnoe-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-personala-nematerialnaya-motivatsiya.html
http://cyberleninka.ru/article/n/15771212
http://cyberpedia.su/4xb105.html

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector
×
×
×
×