Недостатки повременной оплаты труда

ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА;

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда?

Как известно, заработная плата является неотъемлемой частью трудовых отношений работника и работодателя. Во все времена вставал вопрос о том, каким способом оплачивать труд наиболее эффективно. Различают два основополагающих вида начисления заработной платы: повременная и сдельная. Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Однако в нашей стране наиболее распространена повременная оплата труда, поэтому необходимо знать обо всех нюансах и аспектах её начисления.

В каких случаях используется?

Данный вид оплаты применяется, когда невозможно определить объём выполненной работы сотрудника. Повременная оплата труда – вознаграждение за фактически отработанные часы в отчётном периоде. Кроме времени, определяющее значение в этом аспекте имеют квалификация работника и условия его труда.

Начисление для простых рабочих происходит на основании тарифной ставки, а для руководителей реализуется в форме должностного оклада. Расчёт повременной оплаты труда осуществляется на основании табеля учёта времени. Он отображает дни и часы, отработанные тем или иным сотрудником, учитывая те, что он пропустил. Данная система довольно редко встречается в таком виде, более распространены её ответвления. Об этом мы поговорим ниже.

Законодательная база

Согласно нормативно-правовым актам нашей страны, заработная плата должна складываться из нескольких составляющих. К ним относятся определённый оклад, премия, надбавка за квалификацию, доплата за трудовой стаж, а также прочие выплаты, установленные законом. В Трудовом кодексе, а именно в ст. 133 указано, что человек, отработавший месячную норму времени и справившийся с объёмом работы, имеет право на получение заработной платы, размер которой не может быть меньше минимального.

Стоит отметить, что прожиточный минимум и остальные лимиты устанавливаются государством на всей территории. Однако в конкретных субъектах порог может отличаться.

Система повременной оплаты труда допускает соответствие определённым документам. К ним относятся общий трудовой договор, акты, которые действуют в конкретной организации, а также соглашение с профсоюзом. Данный орган защищает интересы работника и следит за реализацией его прав.

Классификация

Как уже было отмечено, повременная форма оплаты труда в чистом виде встречается крайне редко. В большинстве случаев применяются её разновидности, которые регламентируются Трудовым кодексом нашей страны.

Выделяют следующие виды данного способа начисления заработной платы:

• простая;
• премиально-повременная;
• повременно-окладная;
• сдельно-повременная;
• повременно-нормативная.

Каждый из них обладает определёнными особенностями. Чтобы лучше понять, каким образом происходит начисление оплаты труда, следует рассмотреть все разновидности по отдельности.

Простая

В этом случае название говорит само за себя. Данная форма начисления заработной платы отличается следующим:

• оплата осуществляется в соответствии с тарифной ставкой;
• для расчёта конкретного заработка в качестве временного периода могут быть использованы месяцы, дни и даже часы;
• формула для выявления итогового размера заработной платы:

Зп = Вф х Тф, где:

Зп – оплата труда (итоговая);

Вф – время, которое было фактически отработано сотрудником;

Тф – тарифная ставка.

Данная формула очень часто используется на практике, так как является несложной и довольно эффективной. Рассмотрим начисление простой повременной оплаты труда на конкретном примере. Сотруднику установили ставку 200 рублей в час. По итогам месяца он отработал 100 часов. Путём несложных математических вычислений, получаем результат: Зп = 200 * 100 = 20000 рублей.

Премиально-повременная оплата труда

Эта форма уже более совершенная, нежели предыдущая. Здесь при расчёте учитываются не только тарифная ставка и фактически отработанное время, но и качество выполняемой работы. В случае хорошо выполненной работы, сотруднику начисляется премия. Она прибавляется к формуле простой оплаты труда.

Другими словами, итоговая заработная плата состоит из оклада и премиальной части. Последняя зависит исключительно от самого работника, количества и качества выполненных заданий. Стоит отметить, что повременно-премиальная оплата труда достаточно эффективна, так как дополнительное денежное вознаграждение мотивирует сотрудника работать качественно и быстро.

Окладная заработная плата

Данная система отличается некоторыми особенностями, среди которых выделяют:

• Ежемесячная оплата труда является фиксированной.
• Чтобы получить деньги, работник обязан отработать количество часов, установленное в трудовом договоре.
• Итоговая сумма не зависит от количества отработанных дней. Система следующая: выполнил объём – получил заработную плату, даже если превысил норму рабочих часов.
• Оклад может меняться в случае ухода на больничный или в положенный отпуск. Также причиной изменения может стать пропуск без уважительной причины. Следует понимать, что выплата будет производиться на основании оклада, а не тарифной ставки.

Этот вид повременной оплаты труда встречается довольно редко из-за своего невысокого уровня эффективности. Однако иногда в зависимости от специфики работы окладную заработную плату можно увидеть на предприятии.

Повременно-сдельная

На практике такую систему зачастую называют смешанной. Выделяют следующие нюансы этого вида повременной оплаты:

• Она используется в большинстве случаев торговыми предприятиями. Сложно найти более эффективный способ оплаты при осуществлении прямых продаж.
• Также отлично подходит данная система для тех организаций, которые пользуются посменным графиком работы. Например, днём оплата зависит от выполненного объёма, а ночью идёт надбавка за сверхурочный труд.
• Расчёт производится при помощи прибавки к основному окладу определённого процента от суммы реализованной продукции.

В настоящее время сдельно-повременная система оплаты труда очень популярна. Особенно активно применяется на предприятиях, спецификой которых являются продажи. Данная система одновременно и мотивирует работников на получение большей прибыли, и приносит плоды предприятию от реализованной продукции.

Почасовая оплата

Эта форма начисления зарплаты также широко распространена. Её суть заключается в том, что работник помимо определённой суммы в час получает ещё дополнительные деньги за выполнение плана. Говоря о мотивации, можно отметить, что ей уделяется большой внимание в этой системе.

Заработная плата при повременной оплате труда, как мы выяснили, зависит от многих факторов. На первое место здесь выходит определение разновидности начисления, и, исходя из этого, осуществляется расчёт. Работодатель должен тщательно проанализировать и решить, какая форма оплаты труда наиболее приемлема в конкретной ситуации. Следует учитывать, что работник – прежде всего человек, и поэтому нельзя допустить слишком низкой заработной платы. С другой стороны, работодателю нужно обезопасить себя от выплат просто за пребывание сотрудника на рабочем месте.

Оплата должна производиться за какие-то действия, вклад в развитие предприятия. Поэтому следует серьёзно изучить этот вопрос, а потом остановить выбор на более подходящей форме начисления зарплаты.

Эффективное использование повременной оплаты труда

Конечно, каждый работодатель находится в разной ситуации, и должен подбирать систему выплат индивидуально. Однако в общем виде можно выделить несколько моментов, когда повременная форма будет наиболее эффективной:

• повышение мотивации сотрудника;
• установление рабочей дисциплины в организации;
• побуждение к повышению квалификации;
• в случае технических работ производственного назначения;
• если организация применяет конвейерный тип производства;
• когда на первое место выходит не количество произведённого товара, а его качество.

В конкретных ситуациях нужно смотреть и оценивать эффективность в индивидуальном порядке. На одном предприятии эта форма начисления заработной платы приживётся хорошо, а на другом сломает систему. Примеров повременной оплаты труда очень много. Взять любые торговые организации, занимающиеся реализацией продукции. Практически во всех случаях заработная плата зависит от того, сколько было проданных товаров. Это позволяет стимулировать работников и делать прибыль предприятию.

Отражение в трудовом договоре

На практике этому соглашению не уделяется должного внимания. Работнику нужно знать, что в трудовом договоре прописаны все права и обязанности сторон. Их следует тщательно изучить во избежание неприятных ситуаций.

Обязательной частью этого соглашения является пункт о заработной плате. Если работодатель выбрал повременную систему оплаты труда, то тарифная ставка или оклад обязательно должны быть указаны в виде определённой суммы или коэффициента. Также трудовой договор включает все положенные компенсации и надбавки.

Премиальная часть указывается зачастую во внутренних нормативных документах, там прописываются конкретные условия получения денежного вознаграждения. Повременную систему лучше применять для оплаты той работы, которую сложно подвести под нормы. Также рекомендуется использовать данную форму в сфере обслуживания. А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана.

Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.

Плюсы и минусы повременной формы

Этот вопрос рассмотрим подробно. Для начала определимся с преимуществами для работодателя. Из них выделяют:

• уменьшение средств, которые тратятся на контроль качества продукции;
• уменьшение текучки квалифицированного персонала, что даёт возможность сэкономить на обучении;
• работники стремятся к кооперации, а это значительно увеличивает производительность труда;
• работодатель платит за фактически отработанные часы.

Кроме этого, некоторые достоинства этой системы проявляются и для сотрудников:

• получение стабильного регулярного заработка;
• чем выше квалификация, тем больше платят;
• работа в дружном коллективе.

Несмотря на все преимущества, повременная оплата имеет и недостатки. Для работодателя они выражаются в следующем:

• необходимо постоянно контролировать объём продукции;
• дополнительная штатная единица;
• сотрудники получают одинаковую зарплату, а эффективность при этом может значительно различаться.

К недостаткам для работника можно отнести:

• зарплата ниже, чем при сдельной системе;
• количество сделанных изделий не влияет на повышение оплаты труда.

Нужно отметить, что повременная система подходит не для всех. Чтобы её эффективно применять, следует проанализировать все факторы.

Оформление перехода на сдельную форму

Стоит отметить, что сдельная и повременная оплаты труда не являются противоположностями. Иногда возникает ситуация, когда нужно перейти на иной способ начисления зарплаты. Для этого следует выполнить ряд требований:

• должен быть документ, подтверждающий переход;
• изменение условий трудового соглашения осуществляется после договорённости с профсоюзной организацией;
• договор должен быть представлен в письменном виде и подписан обеими сторонами;
• указание причины перехода, например, реорганизация, изменение технологии производства или иное.

Стоит отметить, что повременная система оплаты труда очень распространена и является довольно эффективной. В данной статье наиболее обширно были рассмотрены все аспекты и нюансы этого способа начисления заработной платы. Следует помнить, что выбор формы оплаты труда остаётся за работодателем. Ему необходимо всё продумать, чтобы не возникло неприятных последствий.

Повременная оплата труда: разновидности и возможности использования на практике

Под термином «повременная оплата труда» подразумевается заработанная плата за отработанное количество часов с учетом квалификации специалиста и степени сложности условий труда.

Статья 129 Трудового Кодекса РФ классифицирует повременную систему оплаты труда на различные разновидности: простая и премиальная.

Для их организации на производстве требуется соблюдение ряда правил, без которых использование данной оплаты труда будет невозможно, это:

• табельный учет фактического отработанного времени каждого сотрудника в отдельности;
• тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих на основании нормативных документов;
• установление норм, регламентирующих работу организации или производства;
• создание оптимальных условий для эффективной работы на местах.

Условия использования повременной системы оплаты труда

Введение руководителями фирм, компаний или предприятий повременной оплаты обычно происходит с целью повышения производительности труда, улучшения квалификации специалистов или для укрепления дисциплины.

Следовательно, наиболее целесообразно вводить повременную оплату в следующих случаях:

• автоматизированное производство не подразумевает чрезмерных физических усилий человека;
• определение результата труда не представляется возможным;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
• когда показателем работы является обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;
• результат труда невозможно считать основным показателем работы;
• когда работник не может оказать непосредственного влияния на количество выпускаемой продукции.

Простая повременная форма оплата труда

Такой вид чаще всего используется на предприятиях с автоматизированным производством, когда изготавливается в течение определенного времени, на что рабочие прилагают минимум физических усилий.

В таком случае трудно определить норму выработки одного рабочего при большом количестве сотрудников.

Таким же способом оплачивается труд технических специалистов и обслуживающего персонала, чьи должностные обязанности не влияют на конечный результат выпуска продукции, в категорию которых входят:

• кладовщик;
• лифтер;
• табельщик;
• учетчик;
• охранник;
• кассир;
• курьер;
• уборщик.

Применение простой повременной оплаты труда эффективно на производствах со стабильным положением на рынке сбыта и пониманием сотрудников соблюдения трудовой дисциплины.

Премиальная повременная оплата труда

Само название говорит о том, что сотрудник помимо заработанной платы может получать еще и премию, размер которой зависит от проявления высокой квалификации специалиста в достижении конечного результата высокого уровня качества.

Премии устанавливаются в размере от 10 до 25%, а при проведении ремонта технологичного инновационного оборудования — 30%, специалисты, занятые в тестировании экспериментального оборудования — 40%.

Премиальный вид повременной оплаты способствует наиболее эффективному распределению рабочего времени, бережному отношению к инвентарю, экономичному расходу сырья и материалов.

Расчет повременной оплаты труда

Повременная система оплаты труда исчисляется по следующим принципам:

• за количество часов по тарифной ставке;
• с учетом отработанных дней в течение месяца;
• на основе фиксированного оклада.

Размеры тарифных ставок и окладов прописываются в Положении об оплате труда в каждой организации и устанавливаются в штатном расписании, о чем сотрудники уведомляются.

Согласно постановления Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года штатное расписание должно составляться по форме № Т-3 и утверждаться руководителем предприятия или организации специальным приказом и личной подписью.

Обращаем внимание сотрудников и руководителей:

Руководитель должен выполнять инструкции Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1, и проследить за тем, чтобы наименование должности сотрудника в штатном расписании и трудовом договоре совпадали, иначе сотрудник будет считаться принятым на должность незаконно.

В интересах работника также сверить данные и не допустить ошибки в свой адрес.

Повременная оплата труда требует строгой отчетности и правильного ведения документации. Табель учета рабочего времени заполняется на компьютере по форме Т-13, где, помимо отработанного времени, указываются причины неявки на работу и фиксируются опоздания.

Способ начисления простой повременной зарплаты

• Часовая ставка

Количество фактически отработанных часов умножается на часовую ставку, установленную на производстве — таким образом получается цифра зарплаты.

Дневная ставка

Считается количество отработанных рабочих дней и умножается на тарифную ставку, что дает оплату труда по дневной ставке.

Месячный оклад

Этот вид подразумевает фиксированную зарплату, все зависимости от количества дней в месяце.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Сколько мы должны работать?», где подробно рассказано о том сколько длиться рабочая неделя

Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке увольнения по инициативе работника

Способы начисления премиально-повременной оплаты труда

Премии устанавливаются в фиксированных суммах за конкретное выполнение работ или в процентных ставках от заработанной платы.

Сумма премии выплачивается вместе с зарплатой. Все условия получения премий должны прописываться в коллективном договоре и доводиться до всех сотрудников.

При начислении премии учитываются следующие факторы:

• интенсивность труда;
• совмещение профессий;
• многосменный режим;
• работа в ночное время и выходные дни;
• доплата мастерам и бригадирам;
• доплата за квалификацию и класс;
• ненормированный рабочий день.

Преимущества и недостатки повременной оплаты труда

Развитие научно-технического прогресса способствовало разделению труда и узкой специализации, требования к квалификации специалистов растут, а с этим и варьируются формы заработной платы.

Многие руководители крупных предприятий берут за основу повременную оплату труда, о достоинствах и недостатках которой мы вам проинформируем.

Преимущества повременной оплаты труда

• Для сотрудников

Фиксированный стабильный заработок, который, как говорится «никто не отнимет» с возможностью получения премии за особые заслуги. Экономические интересы работников не противостоят друг другу, поэтому меньше возникает чувства зависти, а больше сплоченности в коллективе, где результат, а значит и премия, зависит от общих усилий всех работников.

Для работодателя

При сплоченном коллективе у сотрудников больше заинтересованности в данной работе, что уменьшает текучесть кадров, освобождает руководителя от поиска замены и их дополнительного обучения.

Несовершенство повременной оплаты труда

Несовершенством повременной оплаты труда считается то, что при выполнении такой же работы зарплата при сдельной форме будет выше.

Объясняется это большими издержками на контроль качества выпускаемой продукции.

Для сотрудников

Недостатком повременной оплаты для работников является оплата за фиксированные часы нахождения на работе, таким образом нет стимулом в повышению производительности труда и личностному росту. Многих нервирует чрезмерный контроль за качеством, связанный с постоянным присутствием проверяющего «у себя за спиной». Возможное возникновение чувства несправедливости при начислении премий и ощущения, что тебя не ценят на должном уровне.

Для работодателя

Работодатель в данной ситуации рискует стабильностью производства, когда существует вероятность непродуктивности труда, при отсутствии у сотрудников стимула к повышению производительности.

Повремённая форма оплаты труда

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

• контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;
• присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
• определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

• вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
• разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
• провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

Преимущества и недостатки сдельной и повременной формы оплаты труда

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Источники:

http://studopedia.su/20_44202_dostoinstva-i-nedostatki-sdelnoy-i-povremennoy-sistem-oplati-truda.html
http://businessman.ru/oplata-truda-povremennaya-preimuschestva-i-nedostatki-chto-takoe-povremenno-premialnaya-oplata-truda.html
http://legalmap.ru/articles/tp/total/povremennaya-oplata/
http://assistentus.ru/oplata-truda/povremennaya/
http://hr-portal.ru/article/preimushchestva-i-nedostatki-sdelnoy-i-povremennoy-formy-oplaty-truda