2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Мотивационная программа это

Содержание

Эффективная велнес-программа и мотивационный менеджмент

Они играют важную роль в оказании помощи сотрудникам для того чтобы оставаться мотивированным, чтобы сделать долгосрочные изменения в поведении. Но зачастую отслеживание, обработка и вручение наград потребляет львиную долю бюджета и рабочего времени персонала.

К сожалению, многие компании таким определенным образом проводят велнес-программы, что в итоге они не являются оздоровительными. Это лишь мотивационные программы для сотрудников. Эта узкая направленность только на стимулы полностью упраздняет эффективность велнес-программ.

Самая главная задача и проблема состоит в том, чтобы создать эффективную оздоровительную кампанию и управлять ею, чтобы она не потребляла слишком много ресурсов и времени. Лучшие велнес-программы могут найти баланс между требованиями, необходимыми для реализации кампании, и стимулированием, чтобы помочь сотрудникам улучшить свое здоровье.

Какие черты есть у эффективных оздоровительных программ, которые обеспечивают сбалансированное управление велнес-стимулами?

1) Они выбирают правильные стимулы.

Цель оздоровительной программы — помочь сотрудникам принять новый здоровый образ жизни и поддерживать его. Это хорошо получается реализовать, когда человек внутренне мотивирован, чтобы быть здоровым. Когда человек не может «выбраться» из нездоровых привычек, он нуждается в помощи, принятии и поддержке. Лучший способ сделать это – обеспечивать его небольшими стимулами, чтобы успешно завершить различные задачи оздоровительной кампании.

Например, если компания со штатом в 500 сотрудников имеет 350 человек, которые завершили велнес-программу, все эти люди могут получить небольшие призы: подарки, билеты на развлекательные мероприятия, подарочные карты. Эти небольшие поощрения сразу после завершения программы сделают велнесс-кампанию более увлекательной, они окажут существенную мотивацию по довольно низкой цене.

Льготы-стимулы стоят значительно дороже, чем случайный выбор людей, которым достанутся небольшие призы, но они также имеют больше влияния на вовлеченность сотрудников. Льготы-стимулы могут быть доступны для всех сотрудников, которые участвуют в велнес-программе.

Денежный эквивалент приза в качестве стимулирующей меры должен быть достаточно большим, чтобы замотивировать сотрудников, но не настолько, чтобы создать иждивенческий менталитет среди участников программы.

За последние 15 лет в среднем компании тратят примерно 2500-3000 тысячи рублей в месяц на сотрудника в качестве поощрительной премии для достижения наилучших результатов. В сочетании маленькими поощрительными призами, сотрудники получают достаточно мотивации, чтобы с удовольствием участвовать в программе, пока они не начнут чувствовать внутренние преимущества здорового образа жизни.

2) Они решают, какое именно поведение, деятельность или состояние здоровья будет поощрено.

Следует подумать над тем, какое поведение, действия или состояние здоровье должно быть достигнуто на каждом этапе велнес-программы. Если это первый год с начала кампании, то возможно, что нужно начать с простых целей. В течение следующих нескольких лет вы можете изменить различные элементы, которые вы хотите стимулировать. Начиная с малого, вы даете шанс для участия всем, и со временем вы поможете сотрудникам сделать большие улучшения в их здоровье.

Возможно, вы слышали о стимулирующих программах, которые ориентированные на результат. Фраза «результаты оздоровительной программы» может привести к путанице. Когда люди используют эту фразу, на самом деле они подразумевают что «мы хотим, чтобы наш план оздоровительных стимулов был направлен на достижение конкретного результата для здоровья, таких как отказ от курения или достижения определенных результатов на биометрическом скрининге».

3) Они внедряют систему очков для каждого вида награды

Управление велнес-кампанией всегда должно базироваться на правиле “чем проще — тем лучше”. Это наталкивает на создание системы баллов, которые могут быть использованы для отслеживания прогресса в достижении результатов.

Составьте список всех действий, которые должен выполнить сотрудник, чтобы получить награду. Ранжируйте этот список от наиболее важных к наименее важным действиям. Затем присваивайте определенное количество баллов к каждому призу, которые должен набрать сотрудник. Присваивайте больше очков важным действиям.

Хорошо, если вы сможете создать достаточную гибкость в вашей системе, что позволит сотрудникам получить максимальный стимул с несколькими комбинациями деятельности. Большая гибкость дает сотрудникам более широкий выбор.

Есть много способов понять и настроить желаемые результаты велнес- программы. Вот простой пример программы стимулирования для сотрудников, который может быть использован в качестве шаблона на любом рабочем месте. Он результативно-ориентированный, потому что при выполнении каждого дела начисляются очки, и в результате можно «заработать» приз. Такой шаблон содержит все необходимые части хорошей велнес-стратегии: состояние риска для здоровья, поведение, участие в оздоровительной программе.

Пример:

«Требуется 100 очков, чтобы заработать приз.

Скрининг рисков для здоровья (Кровяное давление, табакокурение, холестерин, уровень глюкозы в крови, индекс массы тела) – 70 очков

Участие в кампании по изменении поведения № 1 – 20 очков

Участие в кампании по изменении поведения № 2 – 20 очков

Полное профилактическое обследование рака – 20 очков

Присутствие на вебинаре/презентации по изменению поведения #1 – 20 очков

Присутствие на вебинаре/презентации по изменению поведения #2 – 20 очков

Походы в спортзал 4 раза в месяц в течение 6 месяцев – 20 очков

Встреча с врачом для обсуждения повышенных рисков для здоровья – 20 очков

Отслеживание своей активности – 20 очков

Закончить программу прекращения курения– 50 очков»

4) Они определяют, какие результаты могут и не могут быть проверены.

Если у вас есть список результатов, которые должны быть достигнуты, вы можете определить те, которые могут быть проверены. Очевидно, что если вы собираетесь дать большой денежный приз или другой большой приз для определенного вида деятельности, то предпочтительно, чтобы эта деятельность была проверяемой. В целом следует подходить осторожно к выбору тех результатов, которые вы хотите проверить. К примеру, если компания хочет проверить, кто из сотрудников после прохождения велнес-кампании до сих пор курит, то она может договориться с клиникой для сдачи образцов слюны каждого сотрудника. Возможно, это позволит сотрудникам почувствовать, что им не доверяют, и подорвет их моральные качества.

Тем не менее, есть очевидные вещи, которые стоит проверять, например, сдача анализа крови, профилактические скрининги, прививки от гриппа, выполнение заданий на изменение поведения, завершение оздоровительных задач и кампаний. Если у вас есть хорошая платформа для управления велнес-стимулами, все они могут быть проверены автоматически.

5) Велнес-программа позволяет сотрудникам просматривать и обновлять свои баллы

Если для сотрудников трудно, долго или непонятно, как просматривать и обновлять свои очки, то они вряд ли будут это делать. Несмотря на благие намерения вашей оздоровительной программы, если техническая ее составляющая для сотрудников будет трудна к исполнению, то они не будут участвовать в программе и она не будет оказывать никакого влияния на здоровье работника и производительность труда. Также удобная система занесения и просматривания баллов позволит и вам комфортно и четко просматривать результаты программы.

6) Они автоматически определяют, кто заработал необходимое количество очков для получения вознаграждения.

Каждый раз, когда ваши сотрудники прошли оздоровительный челендж или кампанию, велнес-координатор должен создать базу данных всех, кто завершил кампанию и случайным образом выбрать несколько победителей для того, чтобы наградить поощрительными призами. В конце года тот же процесс будет использоваться, чтобы определить, кто заслужил более крупные льготы по результатам участия в программе.

Читать еще:  Как менеджеру по продажам находить клиентов

Сейчас в современном быстро меняющемся мире человек уже не так терпелив, как раньше, поэтому сотрудники обычно не рады узнавать, что им придется ждать несколько недель или месяцев, чтобы определить, заработали ли они достаточно очков, чтобы получить вознаграждение. Эффективные оздоровительные программы используют современные системы управления, которые позволяют всем сотрудникам получать обновление их статуса в режиме реального времени. Определение того, кто заслужил различные поощрения, также происходит автоматически.

7) Они обрабатывают обращения, умеют преодолевать проблемы.

Несмотря на тщательное планирование и использование технологий всегда есть место каким-либо сбоям в управлении или в плане течения кампании. Также некоторые работники могут быть недовольны какими-то аспектами программы, которые они хотят обсудить. Важное для велнес-программы качество – это умение совладать с непредвиденными инцидентами и обсуждение вопросов с сотрудниками, в том числе по поводу получения призов и наград.

8) Оздоровительная программа выпускает отчет в конце года.

Большинство организаций обобщают в финальном годовом отчете все те изменения и достижения, которые они получили за эти 12 месяцев. Сюда могут входить и результаты о конкретных оздоровительных программах и планах стимулирования. При использовании современных технологий в виде платформ управления, велнес-координаторам не нужно рисовать графики и диаграммы в отчете: за них отчет будет сделан автоматически.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

§ 6. Мотивационные программы в системе вознаграждения персонала

Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам. Дополнительным аргументом (и чаще всего решающим) является то, что сам этот процесс и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

Читать еще:  Представитель физического лица

Определение целей способов системы мотивации
Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение.
Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Действие мер мотивирования и стимулирования очень избирательно. Перефразируя известную поговорку, можно с уверенностью утверждать: «что одному хорошо – то другому смерть». Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников.
Мотивация по способу выбора делится на две категории — достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать неудач). В свою очередь, у каждой их этих категорий есть свои типы мотивации. Исследуя различия в мотивах к труду, В. И. Герчиков выделил четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или люмпенизированной мотивации), предложил инструмент определения этих типов – тест «Мотайп».
Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации.
Программа мотивации персонала организации должна быть направлена на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным» типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро работников

Эффективная мотивационная программа должна включать следующие элементы:
Установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты подчиненными;
Удаление личностных и организационных препятствий к выполнению. Создание благоприятных условий для достижения целей;
Использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения;
Обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений;
Справедливое распределение вознаграждений;
Обеспечение своевременности вознаграждения и достоверной обратной связи о результатах исполнения.
Создание мотивационной программы проходит в несколько этапов:
Анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей по их использованию в конкретных условиях.
Анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом.
Сопоставление результатов анализа.
Выбор методов и форм вознаграждения на основе проведенного сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников.
Проверка эффективности форм и методов вознаграждения в организации в целом или на отдельных рабочих местах. Их коррекция в случае необходимости.
Внедрение мотивационной программы и периодическая проверка её эффективности.
При поиске решения проблемы мотивации важно уметь правильно поставить задачи, а именно:
Найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег.
Необходимо разработать такие оперативные гибкие средства оценки персонала, которые в большей мере, ориентировали бы его на будущее.
Мотивация и оценка чаще всего отделены одна от другой. Поэтому надо попытаться соединить их методически и практически.
Необходимо выстроить мотивационную систему, максимально завязанную на весь комплекс целей организации.
Ведущие специалисты сходятся во мнении, что решение поставленных задач для их эффективной реализации надо поручить внешним консультантам, или службе персонала, если сотрудники будут обучены этому делу. Если на это решится первый руководитель, он должен ответить себе сначала на вопрос о его стратегических приоритетах. Именно отталкиваясь от этого, он может объяснить подчиненным, что он от них хочет.

Долгосрочные мотивационные обучающие программы для продавцов

Рост продаж вашей продукции в сетях до 30%.

Что такое долгосрочные мотивационные программы?

Долгосрочная программа мотивации — это комплекс маркетинговых мероприятий по увеличению сбыта продукции компании и повышению лояльности к ее брендам среди продавцов розничных мультибрендинговых сетей.

Центр долгосрочный мотивационной программы —мобильное приложение или специальный обучающий онлайн портал, на котором пользователь проходит обучение и участвует в конкурсах. За регистрацию покупок или продаж, активности на портале участникам выдается виртуальная валюта, которая затем может быть обменена на ценные призы.

Мотивационная программа вендора может быть использована:

  • Для продавцов, торговых представителей, мерчандайзеров компании
  • Для дилеров и их персонала.

Почему долгосрочные мотивационные программы дают результаты?

Объемы продаж зависят от ряда факторов: качества продукции, ее уникальности, существующего спроса, грамотно организованной рекламной кампании и профессиональной работы сотрудников.

Последний фактор следует вынести на первое место, так как ошибочные действия продавцов сетевых магазинов, супервайзеров, региональных представителей и работников отделов сбыта могут стать единственной причиной низких товарных оборотов.

Мы предлагаем инструмент, позволяющий увеличить объемы продаж посредством выполнения комплекса маркетинговых мероприятий. Основой программы является правильная мотивация продавцов.

Центр долгосрочной мотивационной программы представлен в формате обучающего онлайн-портала и мобильного приложения для продавцов и других специалистов в области продаж.

Участник программы проходит дистанционное обучение, принимает участие в интерактивных конкурсах, зарабатывает виртуальную валюту за удачные торги, которая может обмениваться на ценные призы.

В результате обучаемый приобретает первоклассные навыки продаж, он мотивирован на достижение целей из-за приверженности компании и ваша система сбыта функционирует как часовой механизм — четко и отлажено, обеспечивая до 30% рост продаж во время проведения программы.

Такой метод превосходит по эффективности классическое очное и заочное обучение. Очное посещение является преимущественно академическим, из- за чего имеет небольшой охват по части практики.

Заочное же обучение уступает дистанционному в силу низкой вовлеченности в процесс. Если говорить о банальной мотивации за продажи, то данный подход плох тем, что продавцы начинают искать место, где бонусы за чистые продажи больше, чем в настоящий момент.

Наши программы отличает синергия обучения и мотивации через игровые механики, что позволяет заинтересовать учащихся, оценить степень их вовлеченности, узнать истинные уровень знаний и результаты продаж. Особенно важен и эффективен такой подход при обучении так называемых миллениалов.

  • Стимулировать сбыт продукции компании.
  • Управлять потребительским поведением.
  • Повысить лояльность продавцов к компании и ее продукции.
  • Мотивировать продавцов к рекомендации продукции в мультибрендовых магазинах.
  • Информировать продавцов о новинках компании, трендах и ключевых отличиях от конкурентов.
  • Обеспечить обратную связь с продавцами.
  • Уменьшить затраты на обучение продавцов и консультантов.
  • Минимизировать расходы на сбор информации, получение статистик, проведение опросов ЦА.
  • Повысить знания продавцов о продукции.
  • Программа включает в себя CRM-систему отслеживания успехов продавцов, дающую представление о процессе обучения, мотивации, продажах и проявлении активности.
  • С помощью специального мобильного приложения продавцы могут участвовать в программе в любом месте и в любое время.
  • Участники регистрируют продажи в мобильном приложении и получают призы.
  • Система лиг уравнивает шансы новичков и старых продавцов, а опытным участникам получать более ценные призы.
  • Обучение через развлечение (edutatement), онлайн-тесты, вебинары. Интерактивные обучающие курсы в формате SCORM с промежуточным контролем знаний.
  • Геймификация: рейтинги, бейджи, соревновательные игры с обучающими механиками: стратегии, аркады, пазлы и др.
  • Создание лояльного рекомендательного сообщества. Создаются удобные условия для коммуникации участников и вовлечения коллег в программу

Управляйте человеческим фактором и мотивируйте продавцов работать на общую цель.

Интегрируйте мотивационные программы в вашу маркетинговую стратегию и получайте результат — до 30% увеличение продаж.

Мы не предлагаем вам шаблонные денежные формы мотивации, к которым сотрудники быстро привыкают и воспринимают, как должное.

Мы предлагаем вам научиться привлекать опытных и грамотных сотрудников, обучать их корпоративному стилю работы и эффективным методикам продаж и удерживать их в компании, выработав приверженность ее идеям.

Мы предлагаем:

У нас есть большой опыт в разработке конкурсных механик и оптимизации призового фонда, который позволяет достигнуть высоких результатов мотивационных акций. Мы защитим вашу программу от призоловов и фрода.

Мы создаем условные ситуации, которые имитируют реальные обстоятельства и позволяют обучаемым приобрести полезные знания и навыки, развлекаясь. Таким образом, участник программы получает равноценную альтернативу своему привычному отдыху в свободное от работы время.

Наши предложения не только отличаются от предложений конкурентов, но и уникальны в нашем собственном арсенале, так как разрабатываются в соответствии с потребностями каждого нашего клиента.

Мы предлагаем разнообразные творческие конкурсы, привлекательные системы градаций пользователей, участие в лигах и так далее, что вовлекает в процесс обучения и удерживает обучаемого в системе до завершения программы.

Война маркетинговых бюджетов вам больше не нужна!

Ценные сотрудники с достаточными знаниями, актуальными компетенциями и профессиональным опытом нужны любой компании. Бюджеты маркетиновых программ растут, но результат разочаровывает.

Как вызвать заинтересованность у квалифицированного персонала, обеспечить высокие продажи и прибыль предприятия?

Как сделать так, чтобы продавцы рекомендовали именно ваш продукт и делали это с приверженностью компании?

Читать еще:  Виды поощрения работников

Мы знаем ответы на эти вопросы!

Откажитесь от соревнований с конкурентами по размеру маркетинговых бюджетов. Мотивируйте продавцов вашего бренда целенаправленно.

Мотивационные программы – это что такое? Описание, примеры

Нематериальная мотивация персонала: система, примеры, методы и способы

Любой руководитель, заинтересованный в успехе своего бизнеса, уделяет должное внимание мотивации подчиненных. Со временем каждая организация вырабатывает свои методы мотивирования, исходя из корпоративных ценностей и стратегии развития.

Как построить систему нематериальной мотивации персонала

Чтобы методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо при их разработке учитывать нижеследующие рекомендации:

  1. 1. Нужно выбирать такие способы мотивации, которые не выбиваются из общей концепции развития предприятия. Они действительно должны помогать в решении самых актуальных задач.
  2. 2. Не только работники отделов, приносящих компании основной процент прибыли, но и менее заметные и «стратегически важные» сотрудники имеют право на поощрение, если они выполняют свою работу качественно. Начальники отделов должны отчитываться перед руководством о том, как осуществляется мотивирование.
  3. 3. Программа поощрения разрабатывается с учетом того уровня развития, которого достигла компания. Пока ее штат невелик, даже простая похвала из уст начальника является неплохим стимулом. Но впоследствии придется придумывать что-то более масштабное – например, конкурсы, по итогам которых достижения победителей признаются публично.
  4. 4. Также необходимо помнить о потребностях конкретных работников. Методы мотивации для разных отделов (категорий) могут быть разными. Кого-то из подчиненных воодушевит перспектива участия в программе наставничества, а кто-то оценит компенсацию расходов на связь и офисные обеды.
  5. 5. Программа должна быть достаточно разнообразной, чтобы сотрудники не теряли к ней интерес и стремились к завоеванию очередных наград.

Методы нематериальной мотивации

К традиционным методам поощрения персонала относятся:

  • устраиваемые раз в квартал мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, поощряется лучший отдел, а также проводятся тренинги с участием приглашенных специалистов;
  • профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы для их семей;
  • чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения;
  • командировки с целью представления компании на каком-либо мероприятии (например, на промышленной выставке);
  • торжественное награждение отличившихся сотрудников;
  • размещение в корпоративном периодическом издании благодарностей от коллег;
  • скидки от партнеров (на путевку, абонемент в фитнес-центр, страховой полис);
  • поощрительные экскурсии, развлекательные мероприятия.

Какие еще бывают способы мотивации сотрудников

Существуют более скромные и доступные, но вполне действенные способы поощрения талантливых или трудолюбивых работников:

  • приветствие по имени;
  • «благодарственные» стикеры;
  • именная табличка на рабочем столе;
  • проявление внимания и участия к подчиненным;
  • выделение сотруднику дополнительного выходного;
  • еженедельный торжественный обед или чаепитие за счет фирмы;
  • возможность личной встречи с высоким руководством;
  • особые награды для незаметных, но при этом незаменимых сотрудников (бухгалтеров, секретарей, технических специалистов и уборщиц).

Примеры нематериальной мотивации в российских условиях

Возможно, приведенные в этом разделе примеры вдохновят руководителей на разработку оригинальных решений для мотивационной программы. Все перечисленные ниже методы были взяты на вооружение российскими бизнесменами. Некоторые из них наверняка стоит позаимствовать.

  • Наделение особыми полномочиями. Сотрудник, назначенный ответственным за какое-либо направление (проект, участок), приобретает значимость в собственных глазах и глазах коллег. Отношение к нему изменяется, он получает возможность руководить и впоследствии может отразить в резюме наличие управленческого опыта. Наблюдая за таким сотрудником, начальство делает выводы о том, можно ли доверить ему решение более серьезных проблем. Некоторые компании постоянно практикуют этот метод: в зависимости от конкретных задач на должность руководителя назначается то один, то другой сотрудник.
  • Присутствие на важных совещаниях. Когда начальник приглашает своего подчиненного принять участие в совещании на самом высоком уровне, это воспринимается последним как выражение благодарности и доверия. Факт участия в такой встрече придает ему особый статус и гарантирует уважение коллег, даже если во время переговоров он не сказал ни единого слова. Существует небольшая вероятность, что такой сотрудник, пообщавшись с представителями компании-конкурента, утратит лояльность к руководству. Но это возможно только в том случае, если климат в коллективе неблагоприятный, а упомянутый сотрудник не получает за свою работу соответствующего материального вознаграждения.
  • Возможность выбирать первым. Поощрение по сути своей есть не столько признание заслуг, сколько выделение из общей массы. Поэтому, если начальник предложит отличившемуся сотруднику право первому выбрать проект, который он хотел бы воплотить в жизнь, место и режим работы (например, в случае открытия филиалов компании), время для отпуска, то это обязательно будет оценено по достоинству. Остальные подчиненные будут выбирать из того, что останется невостребованным.
  • Просьба дать совет. Если сотрудник демонстрирует компетентность в какой-либо сфере деятельности, то руководитель может (а иногда и должен!) обращаться к нему за советом. Сотрудник почувствует, что его мнение ценят.
  • Публичное выражение благодарности. Как известно, детей следует хвалить прилюдно, а ругать – наедине. То же правило действует и в отношении подчиненных. Похвала при коллегах всегда приятнее, чем с глазу на глаз.
  • Улучшение психологического климата в коллективе. Если руководитель понимает, как важна здоровая атмосфера, он обязательно будет прилагать усилия для поддержания или создания таковой.

Грамотная нематериальная мотивация персонала создает базу для нормального развития компании: если вы правильно разработаете уникальную мотивационную программу и сможете внедрить ее, ваши подчиненные со временем станут более инициативными и лояльными.

Управление малым бизнесом имеет ряд особенностей. Давайте рассмотрим основные нюансы руководства небольшими компаниями.

Что такое Мотивация


13Дек

Мотивация – это психофизиологический процесс, который под действием внешних или внутренних факторов, стимулирует у людей желание заниматься той или иной деятельностью.

Что такое МОТИВАЦИЯ — определение простыми словами. Понятие мотивации

Простыми словами, Мотивация – это некая сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это стимул, который заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху. Также можно сказать, что именно мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков.

Суть и цели МОТИВАЦИИ

С научной точки зрения, у данного явления не существует четкого и остаточного определения или объяснения. Достоверно известно то, что мотивация очень тесно связана с эмоциями, но отличается от них. На данный счет существует множество теорий, некоторые из которых предполагают, что мотивация может основываться на необходимости минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие.

Это может включать в себя удовлетворение, как простейших, так и грандиозных потребностей. К таким можно отнести потребности в пище и отдыхе, в обладании определенными благами, достижение уровня престижа или статуса, и тому подобные вещи. Из всего вышесказанного, можно сформулировать мысль о том, что суть и цель мотивации заключается в максимальном удовлетворении всех потребностей человека.

Виды и типы МОТИВАЦИИ

Говоря о видах или типах мотивации, специалисты чаще всего разделяют ее на два вида, это:

  • Внутренняя мотивация;
  • Внешняя мотивация.

Но, если более глубоко разобраться в вопросе, то можно заметить, что довольно часто границы между этими формами мотивации являются размытыми. Нередко внешняя мотивация перетекает в внутреннюю мотивацию. Это зависит от особенностей каждого человека, и того, как на него действуют различные стимулы.

Внутренняя мотивация

Как уже вероятней всего стало понятно из самого названия «Внутренняя мотивация», это форма мотивации, которая происходит из личных или внутренних желаний и целей человека. Подобный вид мотивации обусловлен личным интересом, либо к процессу достижения цели, либо удовольствием от финального результата своей работы.

Достижения

Мы стремимся к достижению целей и решению новых задач. Мы хотим улучшить свои навыки и доказать свою компетентность как другим, так и самим себе. Как правило, это чувство является неотъемлемым по своей природе.

Личностный рост

Необходимость самосовершенствования поистине является внутренней мотивацией. Желание увеличить наши знания о себе и внешнем мире, может быть очень сильной формой мотивации. Мы стремимся учиться и расти как личность.

Мотивацию личностного роста можно также увидеть в стремлении к переменам. Многие из нас изначально ограничены теми параметрами и знаниями, которые были заложены при воспитании или основном обучении.

Но, мотивация личностного роста, стимулирует нас совершенствовать эти базовые критерии и обучатся новому, эволюционируя как личность.

Стремление к власти

Стремление к власти может принять форму контроля над собственной жизнью или контроля над окружающими людьми. В первом случаи, человек добивается успеха и возможности прожить жизнь так, как он того хочет.

В другом случаи, желание власти над окружающими, может заставить человека совершать не лучшие с точки зрения закона и морали поступки.

Тем не менее данная форма мотивации, является очень сильной, и как видно из истории человечества, она является очень распространенной.

Социальная мотивация

К проявлениям социальной мотивации можно отнести желание людей принадлежать к определенной социальной группе. К примеру, это могут быть «продвинутые» модные сверстники, или успешные люди со связями.

Простыми словами, люди испытывают потребность в социальной связи с другими людьми. Таким образом, многие получают мотивацию соответствовать, той социальной группе, к которой есть желание принадлежать.

Источники:

http://media.healthkurs.ru/corporate/effektivnaya-velnes-programma-i-motivacionnyj-menedzhment/
http://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html
http://scicenter.online/osnovy-ekonomiki-scicenter/motivatsionnyie-programmyi-sisteme-86717.html
http://www.aft.ru/services/motivatsionnye-programmy/
http://businessizakon.ru/motivacionnye-programmy-eto-chto-takoe-opisanie-primery.html

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector