Материальная и дисциплинарная ответственность по трудовому праву

Лекция №13. Материальная и дисциплинарная ответственность сторон трудового договора

Цель лекции:дать определение материальной, дисциплинарной ответственности, а также оснований привлечения к ответственности.

Ключевые слова:ответственность, проступок, сроки, условия взыскания

Материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю виновными противоправными действиями. Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия. Прекращение индивидуального трудового договора не освобождает от материальной ответственности.

Материальная ответственность работника – это обязанность возместить ущерб, причинённый работодателю противоправными виновными действиями или бездействием.

Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности. По своей правовой сущности материальная ответственность имеет многие общие черты с дисциплинарной ответственностью. И та и другая наступают за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, составляющих содержание трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок. Вместе с тем материальная и дисциплинарная ответственность работников – это самостоятельные виды юридической ответственности, регламентируемые нормами трудового права, а поэтому между ними имеются принципиальные различия. Материальная ответственность в отличие от дисциплинарной непосредственно не направлена на обеспечение трудовой дисциплины. Основная её цель – возмещение (компенсация) причинённого ущерба.

Материальная ответственность работника по трудовому праву также имеет некоторые сходные черты с имущественной ответственностью по нормам гражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанность возместить ущерб. Однако между материальной ответственностью по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют весьма серьёзные различия, обусловленные особенностями предмета и метода этих отраслей. По нормам гражданского права лицо, право которого нарушено, вправе требовать полного возмещения причинённых ему убытков (как реальный ущерб, так и упущенную выгоду).

Нормы трудового права, регламентирующие материальную ответственность работника, носят императивный характер. Основания, пределы, порядок, и сроки привлечения работника к материальной ответственности установлены законодательством и не могут быть изменены по соглашению сторон. По правилам гражданского законодательства стороны могут сами определять основания и условия имущественной ответственности.

Дисциплина труда – это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции и обязанность работника неуклонно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовая дисциплина, с точки зрения правового положения работника, выражается в его сознательном отношении к труду, точном и добросовестном выполнении им своих трудовых обязанностей, строгом подчинении внутреннему трудовому распорядку.

Внутренний трудовой распорядок —порядок внутри организации, где работник осуществляет трудовую деятельность. Внутренний трудовой распорядок, как определенный свод правил поведения оформляется соответствующим актом работодателя – правилами внутреннего трудового распорядка. Он содержит правила взаимоотношений между работником и работодателем и между работниками в процессе трудовой деятельности.

Трудовая дисциплинадолжна рассматриваться в совокупности двух аспектов: применительно к работодателю и применительно к работнику.

Основной обязанностью работодателя является обеспечение работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей, то есть создание для работника нормальных условий труда в соответствии с законодательством о труде, трудовым, и коллективным договорами. Кроме того, работодатель организовывает производственный процесс путем издания в пределах своих полномочий актов работодателя, а также имеет возможность привлекать работников к ответственности за нарушения трудовой дисциплины. Применительно к работнику трудовая дисциплина выражается в его обязанности неуклонно соблюдать правила поведения, установленные в нормативных правовых актах о труде и актах работодателя.

Дисциплина труда в науке трудового права рассматривается и как самостоятельный институт отрасли трудового права, объединяющий правовые нормы, регламентирующие поведение работника и работодателя. Данный правовой институт нашел свое отражение в главе 6 Трудового кодекса РК.

Выполнение работником и работодателем своих обязанностей может быть гарантировано двумя способами (приемами) поощрения работников и работодателей и принуждением работников и работодателей.

Поощрение выражается в стимулировании работника и работодателя добиваться конечного результата труда, экономической выгоде при достижении успехов в труде. Для работников это выражается в применении к ним системы премирования при добросовестном исполнении трудовых обязанностей. Применительно к работодателю поощрение выражается в экономической выгоде работодателя при нормальном течении трудового процесса, выполнением им вследствие этого своих обязательств перед третьими лицами.

Принуждение как метод обеспечения дисциплины труда выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины соответствующих мер морального, материального воздействия.

Дисциплинарная ответственность работниковесть вид юридической ответственности, которую несут работники за совершение дисциплинарных проступков при исполнении служебных обязанностей. Дисциплинарная ответственность является специфическим видом юридической ответственности, имеющим место только в отрасли трудового права, поэтому данная правовая категория, с одной стороны, обладает всеми характеристиками юридической ответственности, как общего правового явления, а, с другой стороны, ей присуще специальные черты, отражающие особое содержание норм трудового права. Как в целом юридическая ответственность, дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельное правовое явление, форму государственно-правового предупреждения, направлена на охрану правопорядка и восстановление социальной справедливости в сфере трудовых правоотношений. Правоотношения по применению дисциплинарной ответственности должны рассматриваться как элементарные правовые отношения, как часть трудовых правоотношений, которые по своей сути носят охранительный характер, и требует существование их особой процессуальной регламентации. Указанная регламентация проявляется в наличии в нормах трудового права особой процедуры привлечения и дисциплинарной ответственности и специального порядка ее снятия. Правоотношение по дисциплинарной ответственности возникает в момент совершения правонарушения и прекращается, по общему правилу, когда назначенное правонарушителю наказание будет реализовано, либо правонарушитель будет освобожден от ответственности.

Дисциплинарная ответственность —обязанность работника нарушившего требования норм трудового права, актов работодателя, индивидуального трудового договора, претерпеть лишения личного характера, связанные с осуждением со стороны работодателя его виновного противоправного поведения. Таким образом, дисциплинарная ответственность возможна только за определенные поведенческие акты – дисциплинарные проступки.

Установление дисциплинарного проступка происходит путем исключения из числа других правонарушений — уголовных и административных. Если то или
иное правонарушение в области дисциплины труда не относится к
уголовному преступлению или административному
правонарушению, то можно говорить о наличии дисциплинарного
проступка. Для некоторых работников в силу особого характера
выполняемых обязанностей содержание дисциплинарного проступка
расширяется за счет включения в него поведения, не совместимого с
достоинством личности работника, занимающего указанную
должность. То есть нарушается не трудовая дисциплина, а иные
нормы поведения, но проступки указанных лиц приравнены к
дисциплинарному проступку в силу особого характера занимаемой
должности, и это исключение в трудовом праве.

Таким образом, дисциплинарным проступком не является общественно опасное нарушение внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам от него не зависящим (в связи с недостаточной квалификацией, пониженной трудоспособностью, отсутствием необходимых условий для работы и т.д.) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо в этих случаях нет вины работника.

Дисциплинарный проступокесть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей, правил трудовой дисциплины. Степень и форма вины работника в каждом конкретном случае определяется индивидуально, она может быть выражена, как в форме умысла, так и неосторожности. Если работник не по своей вине нарушил дисциплину труда, его привлечение к дисциплинарной ответственности не допускается. Например, если работник не выполняет свои трудовые обязанности: вследствие не обеспечения его со стороны работодателя необходимыми материалами и оборудованием, если работник опоздал на работу вследствие не обеспечения его транспортом работодателя, что было оговорено в индивидуальном трудовом договоре или актах работодателя и т.п., то данные ситуации не могут рассматриваться, как дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении или ненадлежащем выполнении работником своих обязанностей или (и) правил дисциплины труда. Обязанности работника содержаться в законодательстве о труде, носящий как общий характер, так и специальный, регулирующий труд отдельных категорий работников. Правила трудовой дисциплины отражающихся в индивидуальных трудовых договорах, актах работодателя, различных актах работодателя (распоряжениях, инструкциях, положениях и т.п.), носящих, как индивидуальный характер, так и общий.

Дисциплинарный проступок выражается в форме действия или бездействия. Примером дисциплинарного проступка может служить опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, невыполнение распоряжений работодателя (его представителя), если они обусловлены трудовой функцией работника, не выполнением работником правил охраны труда, уклонение от выполнения трудовых обязанностей и.т.п. Для отдельных категорий работников (государственных служащих, адвокатов, судей) дисциплинарным проступком признается нарушение правил этики поведения, антикоррупционного законодательства, ограничений связанных с пребыванием в должности.

Дисциплинарная ответственность выступает как проявление одного из способов регулирования – в виде наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание есть мера дисциплинарной ответственности, которое может быть наложено на работника работодателем или его представителем за совершение проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей). За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, однако, применение мер дисциплинарной ответственности к работнику не исключает привлечение его за то же деяние к уголовной, материальной, административной ответственности, если оно содержит признаки соответствующих правонарушений. Дисциплинарная ответственность не может подменять собой иные виды юридической ответственности, поскольку изменяет лишь специальный правовой статус субъекта трудового правоотношения – работника, и не влияет на правовой статус работника – физического лица в иных отраслях права и даже в иных правоотношениях в сфере наемного труда, кроме как собственно трудовых.

Предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание, законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К этим гарантиям относятся: наличие правового основания привлечения к дисциплинарной ответственности; определение конкретного круга лиц, имеющих право налагать эти взыскания; сроки и порядок наложения взыскания, исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; порядок снятия и порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Трудовым кодексом РК предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

— расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.п. 6) – 13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК.

Вопросы для самоконтроля:

1. Дисциплинарная ответственность.
2. Дисциплинарные взыскания, их виды, порядок применения, обжалования и снятия.
3. Условия привлечения работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
4. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

Рекомендуемая литература:

1. Нургалиева Е.Н., Сураган Г.А. Материальная ответственность сторон трудового договора. – Алматы: ТОО «Баспа», 2001.
2. Рыскалиев Д.У. Об условиях привлечения работников к материальной ответственности //Сборник материалов международного круглого стола. «Правовая реформа в области социального обеспечения граждан». Перспективы развития. Алматы: КазНУ им. аль- Фараби, 30 января 2004 года.
3. Чиканова Л.А. Трудовой договор.-//Трудовое право № 4-5, 2004г.
4. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. – Алматы, 1996.

Материальная и дисциплинарная ответственность по трудовому праву.

Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей; материальная ответственность — за ущерб, причиненный предприятию работником. Дисциплинарная ответственность — это ответственность работников, состоящих в трудовых правоотношениях с предприятием, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий. Первое из них — необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе — совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, согласно законодательству о труде, может осуществляться только с согласия работника. Следовательно, противоправный поступок — это поступок, совершенный с нарушением закона или иного нормативного акта. Третье условие — дисциплинарное взыскание может применяться, если в действии работника есть вина. Материальная ответственность по трудовому праву — это ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию. Нормы трудового законодательства о материальной ответственности применяются в тех случаях, когда работник причиняет ущерб тому предприятию, с которым он состоит в трудовых правоотношениях. Если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей, наступает ответственность по нормам гражданского законодательства. Поскольку ущерб, причиненный предприятию, возмещается из заработной платы работника, которая является основным источником его существования, законодательство о материальной ответственности предусматривает особый порядок; удержания и — главное — ограничивает, как правило, пределы возмещения ущерба. Материальная ответственность работников — самостоятельный вид юридической ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию. Дисциплинарная ответственность является основным видом ответственности государственных служащих в современном государственном аппарате РФ в силу её непосредственности, оперативности и возможности учета конкретной обстановки правонарушения совершенно компетентным в ситуации лицом – вышестоящим начальником государственного служащего. Дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном служебном соответствии; 5) увольнение”.

Кадровая политика организации: определение потребности в персонале, подбор и отбор кадров. Роль кадрового резерва в органах власти.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; · подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; · набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; · набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: · требования производства, стратегия развития предприятия; · финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; · количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; · ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); · спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; · влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; · требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика формирует: · Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); · Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; · Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); · Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; · Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Критерии оценки кадровой политики Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. 1. Количественный и качественный состав персонала; 2. Уровень текучести кадров; 3. Гибкость проводимой политики; 4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

3. Цели и методы государственной экономической политики на современном этапе

Гос. Рег. экономики – система мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными гос. институтами и обществ. организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-эконом. системы к изменяющимся условиям. Объективными предпосылками ГРЭ в современной рыночной экономике являются:

необходимость создания общественных благ; — выравнивание внешних эффектов (сдерживание загрязнения окружающей среды, поддержка соц. сферы); — необходимость стабилизации экономич. развития (преодоление кризисов, борьба с безработицей и инфляцией); — необходимость защиты конкуренции (антимоноп. политика); — перераспределение доходов в обществе (соц. политика); — защита интересов отечеств. производителей и повышение конкурентоспособности отечеств. продукции на мировом рынке; — развитие НИОКР (научных исследований и опытных конструкторских разработок).

Субъектами ГРЭ выступают носители, выразители и исполнители экономич. интересов. Носители – физ. и юр. лица, общество. Могут быть ассоциированными – союзы, объединения (профсоюз, ассоциация промышленников и т.д.). Выразители – могут быть сами физ. и юр. лица (обращение в органы власти, митинги и т.д.), а также политич. партии, лобби. Исполнители – органы гос. власти и местного самоуправления. Особую роль играют органы исп. власти – министерство финансов, министерство эконом. Развития и др.

Объекты ГРЭ – это условия, процессы, отношения, элементы и секторы народного хоз-ва, функционирование которых рыночный механизм обеспечивает неудовлетворительно или не обеспечивает вообще (экономич. цикл, структура народного хозяйства, денежное обращение, занятость, условия конкуренции и др.)

Число объектов ГРЭ, а значит и целей достаточно обширное. На современном этапе развития в большинстве стран целевая функция выглядит следующим образом: — обеспечение стабильного эконом. развития; — сокращение уровня безработицы; — сдерживание темпа инфляции; — обеспечение положительного сальдо платежного баланса страны.

Цели эконом. политики находятся во взаимодействии. Они могут быть: гармоничными (реализация одной способствует достижению другой), конфликтными (не могут быть достигнуты одновременно) и независимыми.

В разных странах степень участия государства в экономике различна. Наиболее развита система ГРЭ в ряде европейских стран (Германия, Франция, Нидерланды, страны Скандинавии) и Японии. В меньшей степени – США, Канада и Австралия. Независимо от масштабов, система ГРЭ должна строиться на следующих принципах: — регулирование только тех процессов, которые рынок обеспечивает неэффективно;

гос. структуры не должны составлять конкуренцию частным; — использование при регулировании экономики преимущественно тех инструментов, которые сочетаются с рыночным механизмом; — ограниченное использование административных методов; — участие гос-ва в экономике должно оцениваться в первую очередь с позиции соц. эффективности, а не экономической.

Методы ГРЭ – это способы и приемы воздействия на эконом. объекты. Они подразделяются на административные и экономические. Адм-ные методы основываются на силе гос. власти, авторитете правительства и включают меры запрета, принуждения и побуждения (запрет некоторых видов деятельности, требования к регистрации и ликвидации фирмы и др.). Рыночной экономике эти методы чужды, поэтому используются ограниченно. В основном применяются:

для защиты конкуренции (запрет недобросовестной конкуренции, моноп. завышения и занижения цен, моноп. объединений и т.д.); — в соц. и эколог. сферах (эколог. нормы, установление МРОТ, продолжительности рабочей недели и т.д.); — в чрезвычайных ситуациях (войны, послевоенные кризисы, стихийные бедствия и др.); — во внешнеэконом. сфере (нетарифные методы – лицензирование, квотирование, эмбарго, требования к расфасовке, маркировке и др.).

Эконом. методы – это создание дополнительных материальных стимулов для развития эконом. агентов в нужном гос-ву направлении. Делятся на прямые и косвенные. Прямое эконом. вмешательство осуществляется в отношении объектов гос. собственности, либо с участием гос. ресурсов (дотации и субсидии производителям и отраслям, гос. заказ, реализация целевых программ и др.). Косвенные методы предполагают изменение эконом. среды, в которой осуществляется хоз. деятельность (изменение уровня налогообложения, доступности кредитов, платежеспособности населения). К косвенным эконом. методами принято относить денежно-кредитную и бюджетно-налоговую политику.

1. бюджетно-налог. политика – это регулирование налогами и гос. расходами, осуществляемое для изменения реального ВВП и уровня занятости, контроля за инфляцией и стимулирования эконом. роста. 2. Денежно-кредит. политика – политика регулирования предложения денег для достижения экономикой такого уровня производства, при котором характерны полная занятость ресурсов и отсутствие инфляции.

БИЛЕТ 25.

1. Трудовые споры: причины, виды, порядок разрешения.

Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда. Причинами споров могут быть: недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно; несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах; разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введения новых норм выработки; разногласия между работодателем и профсоюзом. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в следующих случаях: если работник или работодатель не согласны с решением КТС; по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству; если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы; по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы; по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже

Дата добавления: 2018-06-01 ; просмотров: 192 ; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная.
Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести».
В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины . Это:

• нарушение должностной инструкции;
• полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом.
Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями .
Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

• работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
• имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
• есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности .

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

15. Материальная и дисциплинарная ответственность по трудовому праву

Материальная ответственность по трудовому праву – это обязанность возмещения виновной стороной т-го договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне. В, различается: материальная ответственность раб-ка за ущерб, причиненный производству. и материальная ответственность работодателя за вред, причиненный раб-ику здоровья, а также нарушением его права на труд.Значение материальной ответственности раб-ка за ущерб, причиненный производству: – частично или полностью возмещает ущерб,; –оказывает воспитательно-дисциплинирующее воздействие ,–более бережному отношению к имуществу производства; – предусмотренные з-дательством правила возмещения раб-иком ущерба охраняют в то же время его заработную плату от чрезмерных и незаконных удержаний.

Значение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный раб-ику: –способствует более тщательному соблюдению работодателем, его администрацией т-го з-дательства; –позволяет возместить не только материальный, но и моральный вред, причиненный раб-ику. Увольнение раб-ка не влечет освобождение его или работодателя от материальной ответственности друг перед другом по трудовому праву.Дисциплинарная ответственность – это обязанность раб-ка претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисципл.воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому з-дательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям раб-иков, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех раб-иков, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным з-дательством (Законом РФ «О Фед.гос.сл.РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий раб-иков, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для госуд служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

16. Трудовые споры: причины, виды, порядок разрешения.

Т-ые споры-поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия суб-тов т-го права по вопросам применения т-го з-дательства или об установлении в партнерском порядке новых условий т-а.

В К РФ признается право на индивид-ые и кол-ные т-ые споры с использованием установленных Фед.з-ом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Классифицировать по 3 основаниям: по спорящему суб-ту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему суб-ту: индивидуальные и коллективные. В индивид.спорах оспариваются и защищаются суб-тивные права конкретного раб-ка, в колл-ных спорах – права, полномочия и интересы всего т-го коллектива (или его части).

Колл-ные споры делятся по суб-ту на: 1.споры колл-ва раб-иков орг-ции с работодат-ем 2.споры профкома с работодат-ем 3. споры по партнерским соглашениям.

По характеру спора: 1) споры о применении норм т-го з-дательства; 2) об устан-нии новых или изм-ии существующих соц-эк-их условий т-а и быта, не урегулированных з-дательством, кот.могут возникать из т-го правоотношения,–об установлении раб-ику в локальном порядке новых условий т-а.

По правоотношениям все т-ые споры делятся на: 1)споры из т-ых правоотношений; 2)споры из правоотношений по трудоустройству; 3) по соблюдению т-го з-дательства и правил охраны т-а; 4)по подготовке кадров и повыш-ю квалификации раб-иков на производстве; 5)по возмещению матер-го ущерба раб-иком предприятию; 6)по возмещению работодателем ущерба раб-ику ; 7)профкома с работод-ем по вопросам т-а, быта, культуры; 8)коллектива раб-иков с работодателем.

Причины т-ых споров — негативные факторы, которые вызывают т-ые споры.

Причины т-ых споров: 1) отставание индивид-го сознания от общест-о, отклонение его от норм общеустановленной морали; 2)незнание или плохое знание т-го з-дательства как отдельными руководителями производства, так и многими раб-ками и их представителями.

Условия производст-го хар-ра отражают недостатки в орг-ции т-а и раб-ы на данном произв-ве. Условия т-ых споров правового хар-ра: имеющ-ся недостатки в правотворчестве, в принятии, создании т-го з-дательства, не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в з-дательстве.

Органы по рассмотр-ю т-ых споров: суды, примирительные комиссии, т-ые арбитражи, вышестоящие органы.

36. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Дисциплинарная ответственность (ДО) – это обязанность работника ответить перед нанимателем за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые предусмотрены действующим законодательством. Основанием ДО служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок (ДП) – это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работником, за совершение которого предусмотрено применение мер дисциплинарного взыскания, установленных трудовым законодательством.

Дисциплинарное взыскание (ДВ) – это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Меры ДВ: • замечание; • выговор; • увольнение.

Право выбора меры ДВ принадлежит нанимателю. При выборе меры ДВ должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер ДВ, могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Материальная ответственность (МО) – это ответственность за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей. МО выражается в возмещении причиненного ущерба. МО применяется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Условия наступления МО работников: 1) наличие прямого действительного ущерба; 2) противоправность поведения работника, причинившего ущерб; 3) наличие между поведением работника и причиненным ущербом причинной связи; 4) наличие вины в поведении работника в форме умысла и неосторожности.

Виды материальной ответственности: • полная – это ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом; • ограниченная – возмещение ущерба в размере его действительного ущерба, в пределах среднего месячного заработка, 3-кратного среднемесячного заработка для руководителей.

37. Понятие, виды, порядок рассмотрения трудовых споров

Трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор – это спор (разногласие) между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и др. соглашений о труде.

Субъектом выступает персонально определенный работник. Рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), судах.

Для обращения в КТС установлен 3-х месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС может его восстановить. Заявленный спор КТС должна рассмотреть в 10-дневный срок. Заявление подается в письменной форме и регистрируется в КТС. Спор рассматривается в присутствии заявителя, если работник не явился на заседание во второй раз без уважительной причины, КТС может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом, в 3-хдневный срок вручается работнику и нанимателю. Работник или наниматель, не согласные с решением КТС, имеют право обжаловать его решение в суд в 10-дневный срок.

В суде рассматриваются трудовые споры: • о недействительности трудового договора; • работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС; • работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; • прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления и изменения условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Разрешаются примирительными комиссиями, трудовыми арбитражами, Республиканским трудовым арбитражем.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Источники:

http://studopedia.ru/5_31988_lektsiya—materialnaya-i-distsiplinarnaya-otvetstvennost-storon-trudovogo-dogovora.html
http://studopedia.net/6_48757_materialnaya-i-distsiplinarnaya-otvetstvennost-po-trudovomu-pravu.html
http://trudinspection.ru/alone-article/distciplinarnaya-otvetstvennost/distciplinarnaya-i-materialnaya-otvetstvennost-rabotnika/
http://studfile.net/preview/3960609/page:11/
http://studfile.net/preview/5611939/page:18/