11 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как предотвратить межличностный конфликт

Содержание

Способы, методы и правила предотвращения межличностных конфликтов;

Сод. Модуль 15. Управление конфликтами.

5. Способы, методы и правила предотвращения межличностных конфликтов

6. Основные принципы социальной технологии управления конфликтом

7. Способы разрешения межиндивидуальных конфликтов

8. Управление конфликтами

на начало лекции

На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, — людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.

Несомненно, первым социально-психологическим действием, создающим предпосылку разрешения конфликта, является умение определить, в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния. Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто скрывается одной или обеими конфликтующими сторонами. Нередко в межличностном конфликте стремление избавиться от конкурента или занять его место, задетое самолюбие или обида (в том числе и давняя) маскируются заботой о деле, принципиальностью, желанием исправлять неблагоприятную в каком-то отношении ситуацию.

В предупреждении возможных конфликтов важную роль имеет умение внимательно изучать своих партнеров — товарищей по работе, учебе, проведению свободного времени, культурной, политической деятельности и т.п. Очень важно также проявлять интерес к каждому из них как личности, уметь находить взаимопонимание с ними по всем, в том числе и спорным вопросам, что позволяет снижать, а то и вовсе снимать напряженность в межличностных взаимоотношениях.

Способы предотвращения межличностных конфликтов:

1. Умение менеджера соблюдать принципы «социальной дистанции» во взаимоотношениях с другими людьми. Причем она не выделена конкретно. В одних ситуациях она едва различима, в других ее длина резко возрастает. Но каждый раз ее должен определить сам человек. В любом случае нельзя забывать, что социальная дистанциявыражает степень социально-психологической совместимости, близости или отдаленности людей; которая способствует легкости и трудности их взаимодействия и которая, если ее правильно выбрать и придерживаться, способна предотвратить межличностные конфликты, которые могут вспыхнуть, когда люди очень близки друг к другу, но могут возникнуть и в тех случаях, когда они чрезмерно далеки друг от друга.

2. Следование «правилу разнообразия». Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния. Если же интересы, связывающие людей очень узки и ограничены (например, только финансовый, только сексуальный, только политический, только спортивной и т.п.), то база возможных конфликтов между этими людьми существенно расширяется.

3. Правило «сглаживания». Оно сводится к следующему: «сглаживатель» старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Тем самым становится возможным погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека.

Методы предотвращения межличностных конфликтов:

1. В своих советах, как расположить к себе людей, Д. Карнеги предлагает давать людям возможность почувствовать их значительность. Мы чаще всего стремимся расположить к себе других, демонстрируя перед ними свои достоинства- начитанность, доброту, отзывчивость и т.п., тогда как более короткий и эффективный путь к бесконфликтному сотрудничеству с другим человеком- предоставить ему возможность для проявления его личной значимости. Поэтому метод обращения к значимости другого и всемерной поддержки его значимости является очень важным компонентом в стратегии предотвращения межличностных конфликтов, а также более быстрого, безболезненного и эффективного их разрешения.

2. Метод исключаемой социальной демонстрации. Часто межличностные конфликты возникают из-за того, что один из партнеров по общению изо всех сил стремится к демонстрации своих достоинств, успеха, интеллекта, силы и т.п., вызывая тем самым раздражение и агрессивность окружающих, подталкивая их к конфликтному противодействию. Напротив, чем чаще и активнее мы исключаем социальную демонстрацию, т.е. произвольное или непроизвольное подчеркивание различий между нами и нашими партнерами по общению, тем меньше возникает поводов для межличностных конфликтов, тем больше шансов на конструктивное сотрудничество с окружающими.

Правила предотвращения межличностных конфликтов:

1. «Не употребляйте конфликтогенов». Напомним, что конфликто-генами называются слова, действия или бездействия, способные привести к конфликту.

2. Если мы на конфликтоген в наш адрес стремимся ответить более сильным конфликтогеном, то конфликт становится неизбежным. Поэтому «Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген «.

3. «Проявляйте эмпатию к собеседнику». Чтобы вспомнить одно из этих правил или оба их, нужно поставить себя на место контрагента, ощутить чувства, желания, понять мнение собеседника. Этот процесс называется эмпатией.

4. «Делайте как можно больше благожелательных посылов». Во взаимодействии людей друг с другом существует явление, противоположное конфликтогену. Это — благожелательные посылы в адрес собеседника. К их числу относится все, что поднимает настроение человеку: дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, уважительное отношение, сочувствие и т.п.

Каждый из нас нуждается в положительных эмоциях, поэтому человек, одаривающий своего собеседника благожелательными посылами, способен предотвратить межличностный конфликт, даже если для такового возникают некоторые предпосылки.

Основные технологические фазы управленческого воздействия на предотвращение конфликтного взаимодействия изображены на схеме № 1.

Схема № 1. Технологические фазы управленческого воздействия на предотвращение конфликта.

Как предотвратить межличностный конфликт

Саморазвитие и самообразование в различных сферах жизни

Межличностный конфликт: как избежать или выйти победителем

Напряжение между коллегами на работе? Не ладится со сверстниками на учебе? А может, назревает буря в кругу друзей? Вам кажется, что столкновения не избежать? Подождите, мы раскроем вам всю подноготную конфликта и вы поймете, что все поправимо. Даже если на любой из вопросов выше вы ответили «да», помните, что решение проблемы – есть! Для того, чтобы избежать обострения, нужно узнать врага, подталкивающего к ухудшению отношений, в лицо. Давайте разберём, что такое межличностный конфликт, откуда он берется и каковы способы его решения.

Спорные ситуации и инцидент

Неотъемлемым условием возникновения любого конфликта является конфликтная ситуация, то есть различные позиции двух (или более) сторон по какому-либо вопросу. Что является сигналами конфликта в межличностных отношениях? Отношения между людьми всегда сложны: тут и стремление к противоположным целям, и использование различных средств для их достижения, и противоречивые желания или несовместимые интересы. Но не всегда эти противоречия приводят к взрыву в общении.

Для того, чтобы конфликтные ситуации переросли в конфликт, необходимо воздействие внешних явлений: толчок или инцидент.

«Как только ты научишься зеркально смотреть на конфликтную ситуацию – не погружаясь в неё по уши, а созерцая ее со стороны – то поверь, она непременно разрешится с минимальными потерями для тебя! Надо всего лишь поставить себя на место другого человека и представить: а что бы ты сам сделал или захотел сделать в данном случае?» — Владимир Чеповой, автор книги «Перекресток».

Инцидент, или, как его еще называют, повод означает некие действия одной из сторон, задевающие, даже случайно, интересы другой стороны. Причиной может стать и активность третьей стороны, до этого не участвующей в ситуации. Например, едкие высказывания знакомого, когда вас только-только уволили.

На формирование инцидента могут оказать влияние как объективные причины (не зависящие от людей), так и обычное «не подумал» (когда не учитываются психологические особенности другого человека).

Конфликты между людьми и их причины

Если повод к разрастанию конфликтной обстановке все-таки возник и на лицо образуется явный конфликт (к. – здесь и далее сокращение «конфликта»), следует действовать обдуманно и осторожно. Для начала стоит определить, сколько человек замешано в к. Исходя из количества участников, к. делятся на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Сейчас нас интересуют конфликты в межличностных отношениях – это к. между людьми во время их психологического и социального взаимодействия, столкновения индивидов в борьбе за свои интересы. Межличностный конфликт — наиболее распространенный вид к.

Причины межличностных конфликтов:

  • слухи, сплетни, клевета и прочие искажения информации;
  • несогласованность в отношениях между людьми (ведь никому не нравится, когда коллега вдруг начинает брать на себя роль командира, когда ему таких полномочий никто не давал, например);
  • необъективность при оценивании себя и окружающих;
  • психологическая несовместимость;
  • тяга к власти.

2) личностные (они же психологические):

  • различные моральные и этические установки;
  • низкий эмоциональный интеллект;
  • психологическая неустойчивость;
  • неспособность сопереживать;
  • заниженные или завышенные ожидания;
  • излишняя впечатлительность;
  • перекос в отдельных чертах характера.

Проблема межличностных отношений заключается в том, что у каждой стороны могут быть свои причины, и даже не по одной. Это усложняет диагностику взаимоотношений, но как было бы скучно жить, если все были идеальными!

При этом динамика к. может быть различна:

  • вялотекущие (например, между коллегами, которым не очень комфортно работать друг с другом);
  • затяжные (конфликт поколений);
  • острые (ссора между друзьями или партнерами).

Сигналы конфликта

После того, как мы определились с причинами, из-за которых появляются конфликты в межличностных отношениях, можно перейти к явным проявлениям противоречий. Сигналами к. в межличностных отношениях (по Х. Корнелиусу) являются:

  • эмоциональные крайности, выражающие в несвойственном человеку поведении;
  • потеря управления чувствами;
  • конфронтация и пререкания;
  • проявление насилия, физической силы;
  • расставание с любимым человеком.
  • любое недопонимание может перерасти в противоборство;
  • общение с человеком становится неприятным и доставляет негативные эмоции;
  • появляется предвзятое мнение по отношению к другой стороне;
  • искажается отношение к человеку и перевирается мотивация его поступков.
  • в голове заседает одна мысль, от которой невозможно избавиться и которая приводит к нервному напряжению;
  • пропадает желание даже попытаться понять другого человека, его слова искажаются в сознании слушающего.
  • скрытый (внутреннее раздражение): участники осознают, что их взаимоотношения напряжены, но это никак не выражается внешне в их общении;
  • открытая проблема межличностных отношений: к. выходит наружу и выражается в активных действиях сторон, направленных друг против друга.
  • Внутри приходит чувство, будто что-то не так.
Читать еще:  Оборудование для производства вагонки

Помните, что проще избежать конфликта, чем потом разбираться с его последствиями. Внимательно следите за сигналами, чтобы предотвратить ухудшения в отношениях. Ведь, как писал Ханс Рихтер: «Умный человек найдет выход из любого сложного положения. Мудрый в этом положении не окажется».

Кроме сигналов, проанализированных австралийским психологом, существуют и так называемые предвестники, проскакивающие во взаимоотношениях между людьми. Например:

  • человек сплетничает у вас за спиной или не стесняясь оскорбляет в лицо;
  • или же наоборот, избегает общения, личного контакта, прямого взгляда в глаза, полностью рвет общение;
  • меняются темы для разговора: никакого личного участия, не делится своими проблемами, не спрашивает о ваших делах, общение теперь заключается в формальных темах (о погоде, о незначительных событиях);
  • начинает опаздывать или вообще не приходить на встречи, о которых договаривались заранее.

Помимо обострений связей между двумя или несколькими знакомыми, важной является также и проблема межличностных отношений в коллективе в целом. Сигналами ее появления считаются:

  • череда увольнений по собственному желанию;
  • негативная атмосфера и психологический фон, столкновения между сотрудниками;
  • снижение продуктивности рабочего процесса;
  • появление сплетен, деление коллектива на малые группы;
  • совместное бойкотирование руководства и его указаний.

Стратегии поведения в конфликте

Конфликты в межличностных отношениях были, есть и будут. Но также существуют и способы их разрешения. Во-первых, следует осознать, что конфликт – есть. А далее – выбрать путь решения этой проблемы.

Стратегия поведения — это ориентация личности или группы людей по отношению к к., выбор определенной тактики поведения в сложившихся условиях.

К. Томас и Р. Килманн типизировали пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации, положив в основу классификации степень достижения цели и меру учета интересов противника:

1) Избегание/Уклонение — стремление не участвовать в решении к. и отстаивать собственные интересы, желание выйти из конфликтной среды.

2) Приспособление — старание смягчить к. и сохранить взаимоотношения, не сопротивляясь давлению другой стороны (особенно распространенно между подчиненными и руководителем).

3) Соперничество/конкуренция – достижение своих желаний в ущерб другому.

4) Компромисс — нахождение золотой середины благодаря взаимным уступкам.

5) Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Некоторые психологи отдельно выделяют: подавление и переговоры, но такое дополнение не получило широкого распространения.

Оптимальное решение конфликта

Давайте взглянем на график урегулирования конфликта

Очевидно, что оптимальным способом разрешения напряженных взаимоотношений является сотрудничество. При таком подходе присутствует внимание как к своим интересам, так и к чужим. Получается, что обе конфликтующие стороны оказываются в выигрыше, что приятно в итоге для всех. Другие методы и способы неэффективны. Любой другой подход похож на перетягивание одеяла на себя – кто-то останется обделенным. А это значит, что к. не будет решен до конца.

Как же выглядит сотрудничество на практике?

Для начала стоит обсудить с противником, хочет ли он решить спорный вопрос или же нет. Если ответ утвердительный, можно приступить к выходу из сложившихся условий. Для этого следует придерживаться определенных правил:

1) Разберитесь с причинами, приведшими к конфликту, с помощью взаимных вопросов. Оставьте эмоциональность в стороне, обсуждение должно быть максимально объективным.

2) Не отказывайтесь от своей позиции, но и не заставляйте вторую сторону менять его точку зрения

3) Внимательно подбирайте слова во время переговоров, чтобы не усугубить ситуацию.

4) Предметом разговора должна стать конкретная проблема, а не человек.

5) Главное – быть искренним. Сообщите обидевшей вас персоне о своих эмоциях и переживаниях.

6) Принимайте эмоции партнера, попробуйте встать на его место и почувствовать то, что он переживает. Это поможет лучше другого человека и его мотивы.

7) Если чувствуете, что противостояние затухает, простите своего оппонента, сообщите ему об этом.

8) Если партнер не считает, что конфликт исчерпан, продолжайте разговор до той поры, пока не останется неразрешенных вопросов. Если же проблему невозможно решить совместно, то проработайте ее внутри себя, чтобы она в будущем не доставляла вам проблем. Простите себя и не зацикливайтесь на сложившейся обстановке.

Теперь вы знаете, как предупредить конфликт и как выйти из сложной ситуации, если она все-таки возникла. Предупрежден, значит, вооружен. Надеемся, эти знания будут для вас полезны и сыграют в вашей жизни положительную роль.

Как избежать межличностных конфликтов и недопонимания?

Перед нашим офисом на Белорусской стоит фонтан. Когда на Москву опускается вечер, включается светомузыка, уличные музыканты начинают петь под электрогитару, и мне кажется, что я попадаю в какой-то романтический фильм: струи воды, разноцветные огни, дымка, Besame mucho…

Как-то, просматривая Facebook, я наткнулась на пост своего коллеги: он жаловался, как ему надоел наш фонтан, у которого постоянно толкутся, шумят и курят неформально одетые подростки, цыгане с детьми и гастарбайтеры с золотыми зубами. И я в очередной раз подумала, что мы смотрим на одно и тоже, но видим совершенно разные вещи. Мы не можем понять, почему другой человек делает выводы, противоположные нашим, получив те же самые данные, и поступает совсем не так, как поступили бы мы на его месте. Нас, с одной стороны, привлекают противоположности, нас тянет к тем, у кого есть те качества, которых нам не хватает, но одновременно нам бывает очень тяжело общаться. Иногда это служит причиной конфликтов в семье и на работе.

«Ему либо просто неинтересно, либо нечего сказать, либо он слишком робок: на наших встречах мы активно и неформально обсуждаем новые идеи и предложения. Все говорят, а он молчит!»

«Мне трудно иметь дело с такими поверхностными людьми: вместо того, чтобы сначала спокойно обдумать проблему, поискать, что пишут в интернете, они начинают сразу болтать и тратить время на обсуждение того, о чем не имеют полного представления!»

«Она витает в облаках. Когда она дает задание, она ничего толком не объясняет. От нее трудно добиться четкого и детального описания того, что нужно делать. Бывает, что к концу проекта она теряет к нему интерес».

«Для меня главное – это понять концепцию, придумать идею, а детали мне не важны, я не люблю, когда меня грузят несущественными мелочами. Я мотивирую подчиненных тем, что даю им полную свободу действий и не ограничиваю их инструкциями».

«Некоторые люди так беспокоятся из-за пустяков. Моя коллега сказала мне, что у нее проблема. Я выслушал, понял, в чем суть, посоветовал, как ей нужно поступить и что сделать. Думаю, я ей очень помог».

«Некоторые люди бывают такими черствыми. Я поделилась с ним тем, что меня так расстроило, я хотела простого участия, а он меня не понял, не поддержал, не посочувствовал, а просто выдал свои рекомендации, словно я сломанный автомат».

«Он безответственный. Я не могу на него положиться: он все делает в последний момент, он не умеет нормально планировать, причем, не только работу, но и отпуск. Я спрашиваю, когда и куда ты поедешь в отпуск летом. Лето уже через два месяца! Он говорит, лето так далеко, я не знаю, куда и когда я захочу поехать».

«Я могу сделать так много за короткое время, когда придет вдохновение, или когда сроки поджимают. Я и за одну ночь могу проект написать, если нужно. Когда некоторые нудные люди по нескольку раз в день спрашивают, работаю ли я над заданием, срок сдачи которого через три недели в четверг, меня это и смешит и раздражает!»

Вам знакомы такие ситуации? Можно ли избежать подобных конфликтов и недопонимания? Частично можно, если знать, что поведение, отличное от нашего, обусловлено психологическими особенностями личности. И для этого есть практический инструмент – MBTI (Myers-Briggs Type Indicator – Индикатор типов Майерс-Бриггс), который выявляет и объясняет естественные различия между людьми.

Комплексная типология MBTI, разработанная в прошлом веке Катариной Бриггс и ее дочерью Изабель Майерс-Бриггс, базируется на работах Карла Густава Юнга и подкрепляется огромным массивом статистических данных. MBTI является самым популярным инструментом в США и в Европе. В основе MBTI лежит мысль о четырех фундаментальных парах предпочтений, которые определяют наш психологический тип: мы получаем энергию и вдохновение из разных источников; мы по-разному воспринимаем и перерабатываем информацию, мы принимаем решения, базируясь на разных ценностях, мы по-разному организуем себя и планируем свои действия в условиях неопределенности.

Лучше понять, что такое предпочтение, помогает метафора «правша и левша». Использование доминантной предпочитаемой руки (причем, заметьте, у каждого, своей) естественно и не требует дополнительных усилий. Если же человек начинает использовать вторую руку, он чувствует дискомфорт. С другой стороны, если потребуется, мы можем постараться и научиться писать другой рукой.

E или I? Первая пара предпочтений помогает понять, где находится источник нашей энергии, куда направлено наше сознание. По терминологии MBTI, данная дихотомия называется Extravertion/Intraversion (Экстраверсия или Интроверсия). С точки зрения Юнга, это различие в предпочтениях является важнейшим.

Для людей со склонностью к экстраверсии, источником энергии служит внешний мир. Их вдохновляет и «заряжает» общение с другими людьми, они способны с легкостью устанавливать контакты с широким кругом лиц. Они интересуются множеством вещей. Они любят общаться, действовать и взаимодействовать. Чтобы понять проблему, им нужно ее сначала «проговорить».

Интроверты же сосредоточены на своем внутреннем мире, они легко устают от «шумных сборищ» и предпочитают общаться с узким кругом близких друзей, нуждаются в уединении для «подзарядки батареек». Они любят размышлять. Они меньше говорят и больше слушают. Их интересы отличаются глубиной, но не широтой. Прежде чем обсуждать проблему, им нужно ее сначала обдумать.

S или N? Вторая пара предпочтений определяет наш способ восприятия информации. MBTI называет эту пару Sensing/iNtuition (Сенсорика или Интуиция).

Сенсорики живут в мире настоящего и наслаждаются осязаемой стороной жизни, воспринимая информацию с помощью пяти органов чувств. Чтобы понять, что на самом деле происходит, им необходим реальный опыт и конкретные факты. Они исключительно практичны и любят предустановленные способы ведения дел. Сенсорики умеют работать с большим количеством данных, они внимательны, замечают детали и подробности, прекрасно ориентируются на местности и умеют создать вокруг уют и красоту.

Интуиты устают от обилия фактической информации. Они могут не замечать деталей, потому что стремятся увидеть картину целиком и понять ее смысл. Им важно уловить настроение, тренд, связи между явлениями и событиями. Они склонны к обобщениям и теории. Им интереснее думать не о настоящем, а о будущих возможностях, и они могут быть не сильно озабочены тем, что их окружает здесь и сейчас. Им нравится «генерить» идеи, но не воплощать их в жизнь.

T или F? Третья пара предпочтений лежит в области принятия решений. MBTI называет эту пару Thinking/Feeling – Мышление или чувства. Принятие решений является одним из самых трудно распознаваемых предпочтений.

Люди с ориентацией на «мышление», как правило, рассудительны, беспристрастны и объективны. В процессе принятия решений они стараются «подняться над ситуацией», смотреть со стороны и игнорировать личные интересы людей. Они стремятся к истине и справедливости, одинаковой для всех. Им непонятно, зачем поднимать шум и мучиться, если решение логично и принесет пользу, даже если это кому-то не нравится.

Люди, предпочитающие «чувства», принимают решения, базируясь на субъективных ценностях. Они стремятся к гармонии и милосердию. Им важен индивидуальный подход, в процессе принятия решений они ставят себя на место других и не принимают одинаковых правил «для всех».

J или P? Четвертая пара предпочтений связана со способом поведения в условиях неопределенности. MBTI использует термины Judging/Perceiving – Структурность или спонтанность. Данное предпочтение является одним из самых явных и очевидных.

Люди, для которых важны планирование и контроль – это люди с предпочтением к «структурности». Они любят определенность и ориентированы на результат: сказано – сделано. В ситуациях неопределенности или нарушения сроков и договоренностей они испытывают стресс.

Люди, склонные к «спонтанности» не любят планировать даже на завтра, они гибки, способны быстро адаптироваться к меняющейся ситуации, не испытывают никаких проблем при смещении графиков, многое делают в последний момент. Они ориентированы скорее на процесс, чем на результат и испытывают стресс от внешних ограничений.

Мы рождаемся с определенными предпочтениями и должны развивать свои природные дарования, а также учиться работать с теми предпочтениями, к которым мы менее склонны, но которых требует от нас окружение: работа, семья или общество. Развитие типа продолжается всю жизнь, и с возрастом люди все более уверенно осваивают несвойственные им предпочтения.

Читать еще:  Самая дорогая в мире авария

Определение типа личности по MBTI начинается с тестирования по четырем основным дихотомиям, за которым следует интервью с профессиональным тренером для уточнения результатов теста. Процент совпадения самоощущения и результатов оценки довольно высок (75%). Комбинация четырех предпочтений рождает 16 MBTI типов, подробно и доступно описанных, каждый со своими плюсами и минусами, рекомендациями для развития, лидерским стилем, особенностями поведения в стрессовых ситуациях и так далее.

Типология широко применяется в областях персонального роста, самосовершенствования и развития межличностных отношений. Если пригласить профессионального сертифицированного тренера, то MBTI можно предлагать на работе в качестве индивидуального тестирования и консультации, а также в качестве группового обучающего семинара. Это к тому же прекрасный тимбилдинг, позволяющий членам команды лучше узнать друг друга и научиться более эффективно взаимодействовать в процессе совместной работы. MBTI помогает понять ценность различий между людьми, потому что каждый тип обладает своими уникальными преимуществами.

Конечно, важно понимать, что MBTI это, прежде всего, инструмент познания, а не способ навешивания ярлыков и заключения людей в рамки. MBTI не оценивает навыки и способности, а говорит только о естественных предпочтениях, и поэтому MBTI нельзя использовать в целях отбора сотрудников.

Знание типологии не решает мигом все проблемы, не является оправданием наших ошибок и просчетов (да, у меня такой тип и принимайте меня таким, как есть!), не избавляет нас от благородного труда строить отношения, но, несомненно, помогает сделать этот процесс более понятным и увлекательным. Да, люди сложнее, чем все типологии вместе взятые. Да, типология MBTI – это всего лишь одна из множества классификаций психологических типов. Да, совсем необязательно начинать классифицировать всех вокруг, но все же иногда очень полезно задуматься, почему наши коллеги, боссы, друзья, родственники ведут себя именно так, а не иначе, постараться понять их предпочтения и по возможности скорректировать свое поведение при общении с разными людьми.

Должна признать, что типология со временем так затягивает, что многие из «посвященных» в MBTI начинают анализировать предпочтения и определять психологические типы не только людей из своего окружения, но и литературных персонажей, звезд, ученых, писателей, в том числе давно почивших, и даже домашних животных. Я читала, что американцы определяют типы городов: например, солнечный, теплый и радостный Сан-Франциско – это ENFP (экстраверсия, интуиция, чувства, спонтанность), а чопорный и консервативный Вашингтон – ISTJ (интроверсия, сенсорика, мышление, структурность). Как вам кажется, к какому психологическому типу относится Москва?

Светлана Круглова, старший менеджер по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers

Межличностный конфликт: пример. Типы конфликтов. Способы разрешения межличностных конфликтов

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации – ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот тип конфликта является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап – это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты – третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит ограниченность ресурсов. Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, личная неприязнь между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Читать еще:  Методы декомпозиции целей

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду – купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть – не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из конфликтной ситуации является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально конфликтными людьми. Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

Межличностные конфликты, пути их решения

Межличностные конфликты появляются тогда, когда у их участников возникают противоречия. Межличностный конфликт может возникнуть, как между незнакомыми людьми, так и между близкими. В конфликте есть положительные и отрицательные стороны.

Из положительных сторон можно отметить следующее:

— возникновение конфликта говорит о том, что отношения неблагополучны и дают повод задуматься об этом;

— некоторые конфликты являются движущей силой для развития отношений и поиска новых форм взаимодействия;

— конфликты дают возможность высказать свое мнение всем участникам, тем самым снять внутреннее напряжение.

Деструктивной стороной конфликта является:

— ухудшение взаимоотношений между людьми;

— разрушение устоявшихся форм общения;

— большое обилие негативных чувств и эмоций;

— участники конфликта могут разругаться и более не общаться.

Конфликт является неотъемлемой частью нашей жизни, многие люди научились плодотворно решать конфликты. Существует несколько способов их решения:

— Уклонение или уход. Это стремление всеми способами не идти на конфликт, а если все- таки это не удалось, то позиция » лучше не вступать в дискуссию». Как правило, это не способ решения конфликта, а его затягивание и откладывание. В некоторых случаях «уход» дает определенное количество времени, чтобы люди могли подумать и остыть.

— Уступка – это, когда один человек, не смотря на свои интересы, уступает другому человеку. Этот метод можно применять, когда интересы уступающей стороны не представляют для него особой важности. Если же человек уступает в результате давления, страха негативных последствий, но в тоже время проблема для него значима, то у него могут возникнуть внутренние противоречия, чувства неудовлетворенности, вины, а если человек постоянно выбирает только этот способ решения конфликта, то это приведет к низкой самооценке и депрессии.

— Соперничество. Это навязывание другому человеку своего мнения или форм поведения. Навязывание оправдано в случаях явной истинности высказываний и убеждения. Соперничество целесообразно применять в тех случаях, когда не хватает времени на обсуждение, и решение нужно принять очень быстро, но самое главное, чтобы это решение не навредило другому участнику конфликта или третьему лицу.

— Взаимные уступки или компромисс. Применяется, когда у людей есть время и возможность частично уступать в чем-либо интересам второго лица, то есть человек уступает в каких-то вопросах взамен на то, что другой человек тоже уступает.

— Сотрудничество. Это самый эффективный способ решения конфликта, но требующий значительного времени и усилий. Участники конфликта совместно ищут способы решения выхода из трудных ситуаций, так, чтобы они удовлетворяли интересы обеих сторон.

Каждый человек, в зависимости от ситуации и его личностных особенностей, выбирает свой способ решения конфликтов, но надо помнить, что уклонение, уступка и соперничество не ведет к полному решению конфликта, а только откладывает его и тем самым может в дальнейшем вызвать новый конфликт. Компромисс и сотрудничество являются более эффективными способами , но требующими от людей большого количества времени, наличия таких качеств как: взаимопонимание, сочувствие, эмпатия, а также теоретических знаний и практических навыков ведения переговоров.

Источники:

http://studopedia.su/8_61475_sposobi-metodi-i-pravila-predotvrashcheniya-mezhlichnostnih-konfliktov.html
http://myself-development.ru/mezhlichnostnyj-konflikt-kak-izbezhat-ili-vyjti-pobeditelem/
http://hr-portal.ru/article/kak-izbezhat-mezhlichnostnyh-konfliktov-i-nedoponimaniya
http://fb.ru/article/164272/mejlichnostnyiy-konflikt-primer-tipyi-konfliktov-sposobyi-razresheniya-mejlichnostnyih-konfliktov
http://www.b17.ru/article/37621/

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:

Adblock
detector