Как правильно выбрать рекрутинговое агентство

Как выбрать рекрутинговое агентство и не ошибиться

Итак, вы семь раз отмерили и наконец-то решили отрезать, то есть отдать функцию подбора персонала полностью или частично на аутсорсинг. В этот момент в полный рост встаёт проблема выбора агентства по подбору персонала (оно же кадровое или рекрутинговое агентство). Казалось бы, цена ошибки невелика – большинство агентств требует оплатить свои услуги только после выхода нового сотрудника на работу. Но время – тоже деньги, иногда немаленькие. К тому же обидно потратить усилия на согласование договора, составление заявки, собеседования с присланными агентством кандидатами, а в итоге получить пшик. Именно после таких историй компании перестают доверять всем кадровым агентствам в принципе и продолжают заниматься рекрутингом самостоятельно, в меру своих сил и возможностей, зачастую весьма скромных.

Поэтому предлагаем обсудить критерии выбора агентства – какие из них действительно имеют значение, а какие сугубо второстепенны.

Стоит задуматься о привлечении кадрового агентства:

• Когда в компании нет штатного рекрутёра, а руководители подразделений не справляются с функцией подбора персонала – им не хватает навыков, времени или даже просто желания этим заниматься.
• Когда штатному рекрутёру нужна помощь в закрытии сложных вакансий (топ-менеджеров, редких специалистов и пр.).
• Когда для оценки соискателя нужна квалифицированная и независимая экспертиза.
• Кода штатному рекрутёру нужна помощь, так как предстоит закрыть большое количество вакансий за короткий промежуток времени (например, открывается новое производство).
• Когда предстоит искать новых сотрудников в другом регионе (открывается новый филиал).
• Когда сотрудники компании не должны узнать об открытой вакансии (например, генеральный хочет сменить директора по персоналу).
• Когда работодатель хочет сохранить инкогнито на рынке труда для защиты инсайдерской информации (например, о запуске нового проекта).
• Когда подбор своими силами не принёс желаемого результата (по любым, в том числе недиагностированным причинам).

Критерии выбора кадрового агентства

Как давно существует кадровое агентство

Хорошо. Считается, что чем дольше агентство присутствует на рынке, тем более качественные услуги оказывает. Во-первых, просто потому, что до сих пор работает – значит, клиенты довольны и их поток не иссякает. Во-вторых, потому что наверняка наработана обширная база кандидатов, отточены собственные методики подбора, выращены опытные сотрудники. Если агентство отпраздновало 3-4 дня рождения – это весомый плюс, а если 5-6 – то вообще прекрасно.

Нормально: Вышесказанное не означает, что от агентств-новичков нужно бежать, как от огня. В конце концов, каждая акула рынка тоже когда-то начинала с нуля, и вполне может быть, что опытнейшие рекрутёры со своими личными наработками решили «отпочковаться» от работодателя и основать собственную компанию. А их цены (нужно же как-то привлечь первых клиентов) могут оказаться принципиально ниже.

Примечание: не стоит слепо доверять словам на сайте «Кадровое агентство ХХХ существует с 19…. года», лучше проверить эту информацию по уставным документам.

Специализация кадрового агентства

Хорошо. У агентства есть ярко выраженная специализация, например, оно подбирает сотрудников для строительных компаний или только топ-менеджеров, или программистов. Тогда они знают (должны знать) особенности сферы, лидеров рынка, лучших специалистов и т.д. Знают, как и по каким каналам искать кандидатов, считаются «своими» в профессиональном сообществе и т.д.

Хорошо. У достаточно крупного агентства нет специализации, оно готово браться за любые заказы. А вы как раз хотели отдать на аутсорсинг весь рекрутинг – от курьера до финансового директора.

Плохо. Маленькое кадровое агентство (буквально из 3-4-х человек) обещает быстро и качественно закрыть самые разные вакансии. Им явно не хватит ни ресурсов, ни опыта.

Компетентность сотрудников кадрового агентства

Хорошо. Ещё на этапе переговоров о сотрудничестве вам представляют специалиста, который будет вести вашу компанию. Вы можете узнать его стаж работы в рекрутинге (от 3-х лет), специализацию, составить личное впечатление. Одной встречи достаточно, чтобы оценить его навыки презентации, грамотность речи и умение вести аргументированный диалог, понимание сути вашего бизнеса, особенностей рынка персонала в вашей отрасли.

Вполне нормально попросить рекрутёра рассказать о том, как будет происходить поиск и отбор кандидатов по вашей заявке, какие инструменты будут использованы, как будет проводиться оценка.

Плохо. Общение с рекрутёром агентства организовано через «третьи руки». Вы не знаете, кто и как представляет вас как работодателя перед соискателями, также неизбежен эффект испорченного телефона. Это не всегда критичный, но всё-таки минус.

Стоимость услуг

Как и во всех прочих сферах, при подборе персонала высокая стоимость услуг ещё не гарантирует идеальный результат, но низкая цена однозначно свидетельствует о низком качестве.

Хорошо: кадровое агентство запрашивает гонорар от 1 месячной зарплаты искомого специалиста и выше (до 6 месячных зарплат в некоторых особо сложных и важных случаях).

Плохо: кадровое агентство просит менее 1 месячной зарплаты искомого специалиста. С вероятностью 99% это откровенный демпинг, и если вашу заявку не удастся отработать быстро и просто, её банально забросят. Ну или результат будет в лучшем случае «не ахти».

Нормально: кадровое агентство не привязывает стоимость своих услуг к будущим доходам кандидатов, а выставляет счет исходя из оценки сложности и срочности заявки, жёсткости требований к соискателям. Это помогает избежать споров о том, соответствует ли зарплата нового специалиста среднерыночным показателям (или её специально занизили в заявке, чтобы поменьше заплатить агентству), и не конфликтовать, если часть зарплаты выплачивается в конверте. Опять же, чем больше вы готовы заплатить потенциальному сотруднику, тем проще рекрутёру его искать, а не наоборот. Так что это весьма логичный подход.

Хорошо: агентство по подбору персонала запрашивает относительно небольшое вознаграждение, но этому есть логичное объяснение. Например, оно берёт на себя не полный цикл рекрутинга, а только какие-то самые сложные для работодателя этапы. Обращение в агентство подобного рода может быть прекрасным способом вписаться в ограниченный бюджет. Кстати, именно по такому принципу работает наше кадровое агентство JobHelp.

Размер скидок

Хорошо. Вам готовы предоставить скидку в размере 5-15% от стоимости услуг, например, за «эксклюзив» (вы обязуетесь не обращаться в другие агентства), согласие на предоплату или за объём заказа.

Плохо. Вам обещают скидку более 20%. Значит, с клиентами у агентства туговато, и они готовы работать чуть ли не в убыток. Качественная услуга в таком случае будет чудом.

Схема оплаты

Хорошо. Традиционно услуги кадрового агентства оплачиваются единовременно в полном объёме после выхода найденного сотрудника на работу. Вы платите только за результат.

Нормально. Кадровое агентство предлагает разбить оплату на этапы: аванс (20-30%) после подписания договора, основная часть (40-50%) после выхода нового сотрудника на работу и последняя часть (20-30%) после того, как он успешно пройдёт испытательный срок. Таким образом агентство страхуется от недобросовестных клиентов, которые любят передумать в самый последний момент, когда на их заявки уже потрачена уйма человеко-часов.

Плохо. Агентство просит существенную предоплату (50-100%).

Оперативность выполнения заказа

Хорошо. Кадровое агентство реально оценивает сроки закрытия вакансии – от двух до шести недель и более в особо сложных случаях.

Плохо. Представители агентства обещают супероперативность – менее двух недель – без доплаты за срочность. Будьте осторожны, вас заманивают нереалистичными обещаниями. Или будет нарушена технология подбора, что соответственно скажется на результате.

Гарантия

Хорошо. Кадровое агентство обещает бесплатно заменить найденного сотрудника, если он не пройдёт испытательный срок – три месяца для специалистов и шесть месяцев для топ-менеджеров.

Плохо. Гарантий нет или гарантийный период сильно сокращён.

Рекомендации

Хорошо. Агентство позволяет ознакомиться с клиент-листом, готово предоставить контакты клиентов для получения рекомендаций.

Нормально. Агентство предлагает ознакомиться с отзывами клиентов на фирменных бланках (на сайте или вживую в офисе компании). Можно сомневаться в 100%-й честности этих отзывов, но, как минимум, все эти компании действительно воспользовались услугами данного агентства.

Плохо. Отзывов нет вообще или они анонимные (от Ивана Иванова, директора по персоналу фирмы «Рога и копыта»). Если на сайте просто перечислены громкие имена или указаны логотипы компаний, многие из них могут оказаться «приглашёнными гостями». Или сотрудничество с ними началось и закончилось на подборе уборщицы.

Примечание. Стоит ли мониторить отзывы о кадровом агентстве в Интернете? Сложный вопрос. Да, почти все восторженные отзывы будут написаны сотрудниками компании или нанятыми копирайтерами, а почти все негативные – якобы злобными конкурентами. Даже профессиональным маркетологам бывает сложно разобраться, какова ситуация на самом деле. Но большое количество негативных отзывов, в которых приводится конкретная информация, – явно повод насторожиться.

Сайт кадрового агентства, контакты

Нормально. Красивый и удобный сайт с подробной информацией об агентстве, есть свежие новости и публикации, телефонный номер для связи – городской или федеральный. Почему только нормально, а не хорошо? Потому что талантливый дизайнер и грамотный пиарщик – не гарантия того, что рекрутёры будут не менее хороши.

Плохо. Сайт, расположенный на бесплатном хостинге и сделанный «на коленке», информация на котором давно не обновлялась. Электронный адрес для связи заканчивается на @mail.ru или @gmail.com. Телефон для связи – только сотовый. Одним словом, ничего серьёзного.

Показатели эффективности кадрового агентства

Некоторые эксперты рекомендуют запрашивать у кадрового агентства следующие данные:

• Доля клиентов, обратившихся повторно;
• Соотношение закрытых вакансий и невыполненных заказов;
• Количество заказов, по которым наступил гарантийный случай.

Показатели, безусловно, интересные. Но, во-первых, это конфиденциальная информация, которую агентство не обязано раскрывать. Во-вторых, предположим, вам эти данные предоставили, но проверить их достоверность абсолютно невозможно. В-третьих, их не с чем сравнивать. Например, вам сообщили, что соотношение закрытых вакансий и невыполненных заказов 75%/25%. Это хорошо или плохо? Если мы не знаем среднего показателя по рынку (50%/50% или 90%/10%? Большая разница), то и выводов никаких сделать не сможем.

Рекрутёры – эксперты рынка

Хорошо. Сотрудники кадрового агентства регулярно выступают на профессиональных мероприятиях, проводят мастер-классы и семинары, пишут книги, публикуются в СМИ и пр.

Нормально. Сотрудники кадрового агентства тихо-спокойно делают своё дело не менее достойно, чем «гуру» рекрутинга.

Дополнительные услуги

Кадровые агентства любя записывать себе в жирный плюс наличие дополнительных услуг – от обучения персонала до разработки системы KPI под вашу компанию. Если вы действительно заинтересованы в таких услугах, то это значимый фактор выбора (хотя и не самый принципиальный). Но если вам нужно только найти бухгалтера, то не стоит обращать на них внимания.

Когда стоит задуматься о смене кадрового агентства «на переправе»:

• Рекрутёр агентства снимает заявку формально, без глубокой проработки вашей задачи и потребностей.
• После оформления заявки от представителей агентства «ни слуху, ни духу», отсутствует обратная связь, нет информации о предварительных результатах. Чтобы не попасть в такую ситуацию, порядок взаимодействия можно обговорить при подписании договора.
• Вас заваливают «подходящими» резюме и присылают на собеседование по три человека каждый день. Агентство должно экономить ваше время и ресурсы, а не тратить их. Идеально, когда вы беседуете с 3-5 кандидатами от агентства, выбирая лучших из лучших. Когда агентство таким образом перекладывает свою работу на клиента – это злостная некомпетентность.

Присланные кандидаты в значительной степени не соответствуют заявке. В такой ситуации нужно быть честным с самим собой – всей ли необходимой информацией вы поделились с агентством. Можно совместно провести работу над ошибками. Если и после этого ситуация не улучшилась, то отношения лучше разорвать.

Как выбрать рекрутинговое агентство?

Вам срочно нужен редкий специалист?

У вас некому просматривать горы резюме и проводить собеседования?

Ваш менеджер по персоналу не успевает или не справляется?

И вы решились таки обратиться в рекрутинговое агентство?

Как сделать правильный выбор? Тем более, если раньше вам не приходилось работать с профессиональными рекрутерами. На что стоит обратить внимание?

Стаж работы агентства.

Узнайте, сколько лет рекрутинговое агентство (далее – РА) – работает на рынке? Наверное, чем больше лет опыта – тем лучше, это говорит о стабильности. Но помните, что большинство РА завышают свой возраст для увеличения авторитета. Найдите или попросите доказательства долгих лет.

Опыт работы непосредственных исполнителей.

Стаж работы агентства и опыт его рекрутеров – это разные вещи. В РА такая же текучка, как и на любом другом предприятии. Поинтересуйтесь, кто конкретно будет заниматься вашей вакансией, какой у это рекрутера опыт работы в сфере подбора персонала. Поскольку в РА клиенты обращаются, как правило, в самых трудных случаях, то и опыт и квалификация внешних рекрутеров должны быть выше, чем у внутренних HR-в. Хотя бы не менее 5-6 лет в этой сфере..

Как будут искать?

Поинтересуйтесь, какие источники поиска предлагается использовать? Если только размещение вакансии и поиск резюме в Интернет, стоит ли платить деньги за то, что вы можете сделать сами?

Профессиональное РА при поиске редких специалистов использует чаще всего точечный «прямой поиск» среди компаний вашей отрасли и конкурентов (headhunting), поиск в социальных сетях, через рекомендации, выходя на самых лучших кандидатов, которых не найдешь в интернете, которые сами не ищут работу..

Как будут отбирать?

Узнайте, какие методы отбора кандидатов будет использовать РА? Естественно, прежде всего это будет собеседование. Но какое? Существует несколько техник и методик проведения отборочных интервью. Назовут ли вам какое-нибудь?

Какие тесты будут применять и почему? Как,например, будут проверять знание иностранного языка? Как собирать и проверять отзывы и рекоумендации с прошлых мест работы? Конечно, профессиональный рекрутер должен внятно и понятно объяснить технологию своей работы.

Иначе вам просто будут переправлять резюме, найденные в интернет, зачастую даже не откорректировав текст..

Каковы гарантийные обязательства?

Гарантийный срок — это период, в течение которого рекрутер обязуется бесплатно заменить ранее найденного ими сотрудника, если он не справился со своими обязанностями. В среднем в большинстве агентств это период составляет 2-3 месяца для бизнес-персонала среднего уровня, и до 6 месяцев на руководителей. Если вы пожелаете увеличить срок гарантии, это может повлиять и на размер гонорара рекрутинговой компании, поскольку возрастает его ответственность. И только единицы среди них предлагают клиенту гарантийный срок до 1 года без повышения гонорара.

Есть ли стационарный офис?

Не удивляйтесь, но немало рекрутинговых агентств состоят из 1-2 фрилансеров и базируются на «домашнем офисе» или снимают 1 комнатку в бывшем НИИ. В этом случае у вас не будет возможности встречаться с кандидатами на нейтральной территории, т.е. в офисе агентства, что зачастую бывает необходимо.

С другой стороны, рекрутинговые агентства в Украине – организации небольшие, как правило 4-8 человек, и им вполне достаточно места и уютно в съемных 3-4 комнатных квартирах в центре города. Не стоит ожидать увидеть офис рекрутинговой компании в фешенебельном бизнес-центре класса А или Б, только если это не дочка какого-нибудь международногоо агентства. Но в этом случае приготовьтесь и к «западным» ценам..

Работайте с лучшими

Подбор персонала – бизнес интеллектуальный, требует постоянного повышения квалификации и развития. Поищите в интернете, есть ли у руководителей или сотрудников РА собственные публикации в СМИ, авторские методики, интервью, статьи, блог? Чем подтвержден их статус экспертов рынка?

Клиент-лист

Насколько разнообразен и обширен список клиентов РА? Помните, что отзывы довольных клиентов лучше зачислять на счет конкретных успешных рекрутеров, а не РА в целом. Работают ли эти рекрутеры сейчас?

Критично относитесь к обилию и вообще наличию логотипов известных компаний в портфолио. Иногда они «притянуты за уши», только чтобы оказать впечатление, в надежде, что никто не станет проверять, когда, как успешно и какую ваканию закрыло данное агентство для известной компании с громким брендом. Возможно, это был лишь поиск одного секретаря 10 лет назад?

Помните, что даже успешний недавний опыт в одном проекте не гарантирует успеха в другом.

Загруженность

Смогут ли вашей вакансии уделить достаточно времени и ресурсов?

Узнайте, сколько вакансий сейчас в работе у «вашего» рекрутера? Если более 4-5, вряд ли он (чаще – она) сможет интенсивно заниматься вашей вакансией. Просто физически.

Еще нюанс. Рекрутинговые агентства, работающие без предоплаты (а таких большинство), как правило, легче получают заказы и поэтому перегружены. Рекрутеры там часто работают, как на конвейере, а результат получается «на удачу».

Цены

Средняя стоимость услуг рекрутингового агентства в Украине за подбор бизнес-персонала (поиск квалифицированных рабочих и моряков –это другие ниши, мы их не учитываем) : 13-18 % совокупного годового дохода, за поиск руководителей – до 25%. Проще говоря – 1,5 – 2 среднемесячных заработка искомого специалиста.

Я бы рекомендовал ориентироваться на средние цены и вот почему. Выбирая более «дорогое» РА, вы чаще всего просто переплачиваете за известный бренд, за дорогой офис, за некий «международный» статус, за мастерство продавца, сумевшего убедить вас…

Выбирая более «дешевое» агентство, вы рискуете получить не совсем полноценную рекрутинговую услугу: отбор может быть поверхностным, рекомендации не собраны, информация в резюме не проверена, гарантии минимальны А то и вовсе получать непроверенные, перенаправленные с job-сайтов резюме..

Сергей Беляев, Консалтинговая компания «Навигатор», Украина.

Выбор кадрового агентства

Как выбрать рекрутинговое агентство: 6 критериев оценки

Узнайте, как выбрать компетентное и надежное кадровое агентство для сотрудничества в области подбора персонала. Успешный выбор компании по подбору персонала – это гарантия того, что ваша организация получит квалифицированного и мотивированного специалиста в договорные сроки. Наши рекомендации могут быть также полезны работодателям при проведении тендера среди кадровых компаний.
Речь пойдет об агентствах, которые оказывают платные услуги для организаций и бесплатные для соискателей. Другие названия кадрового агентства: рекрутинговое, рекрутерское, агентство по подбору персонала.

Важное замечание.
Рекрутинговая услуга оказывается конкретным человеком. Договор на подбор персонала вы будете заключать с компанией, а саму услугу будет реализовывать конкретный рекрутер (обычно, над одной заявкой по подбору персонала для организации — клиента работает один или два рекрутера). Руководитель агентства в процессах поиска и отбора кандидатов по заявкам клиентов не участвует, а если и участвует, то косвенно. Именно поэтому очень важно знать, какой именно рекрутер будет непосредственно заниматься поиском и подбором персонала в вашу компанию.

Выделим и кратко опишем критичные и некритичные критерии, по которым можно оценить и выбрать рекрутинговое агентство, наилучшим образом подходящее для закрытия вакансии именно на вашем предприятии. Критичные – обязательны для использования в оценке, некритичные – желательны.

Критерии выбора кадрового агентства:

1. Цена (стоимость подбора персонала, этапы и сроки оплаты услуг агентства).
2. Качество (система организации труда рекрутеров в кадровой компании).
3. Квалификация (рекрутинговый стаж и специализация рекрутеров в подборе персонала).
4. Отзывы об агентстве других организаций — их клиентов;
5. Срок подбора персонала.
6. Гарантийный срок замены специалиста (бесплатная однократная замена кандидата, предоставленного агентством и принятого на работу клиентом).

1. Цена (критичный).

Достоверную информацию о ценах лучше получить от самих агентств. Можно позвонить им, кратко описать, какой специалист вам нужен и спросить, какова будет стоимость его подбора. Или отправить им заполненную заявку на подбор персонала (можете скачать наш бланк заявки ) и попросить в ответном письме указать стоимость и предполагаемые сроки поиска специалиста. Вам нужно узнать среднерыночные цены на рекрутинговые услуги в том регионе, где хотите найти сотрудника.

Низкая цена может свидетельствовать о том, что у агентства дефицит клиентов или низкая квалификация рекрутеров. А высокая стоимость совсем не означает высокие стандарты подбора. Часто высокая цена встречается среди региональных офисов федеральных кадровых компаний и обусловлена финансовой политикой головного офиса.

В то же время вы должны знать, что в каждом регионе России существуют свои, уже сложившиеся годами, цены на подбор персонала для предприятий. Например, некоторые кадровые агентства Самары оценивают свои услуги в 12 % годового дохода специалиста. В случае проведения тендера среди агентств в каком-либо регионе вы должны знать региональные расценки на услуги по подбору персонала.

Этапы и сроки оплаты услуг кадровых компаний – величины переменные, они обсуждаются в момент переговоров с представителем (директором или рекрутером) компании. Но традиционно, услуги рекрутинговых компаний оплачиваются компаниями-работодателями в течение 5 рабочих дней, в полном объеме, после выхода подобранного специалиста на работу в компанию-клиент.

2. Качество (критичный).

Во время переговоров с представителем рекрутинговой фирмы, вам нужно попытаться понять, как организована ежедневная работа рекрутеров . Какие у кадрового агентства существуют технологии и инструменты рекрутинга персонала, какие используются оценочные процедуры при собеседованиях с претендентами на вакансию компании-клиента. Об этом можно узнать, если попросить представителя агентства устно описать, как поэтапно будет происходить поиск и отбор персонала для вашей компании.
Косвенный показатель качества кадровых услуг агентства — срок его присутствия на рынке. Чем дольше агентство работает на рынке, тем выше вероятность того, что в нем уже сложилась определенная система, сформировались бизнес-процессы, отточены рекрутинговые методики и техники.

3. Квалификация рекрутера ( самый критичный ).

Квалификация рекрутера определяет качество самой рекрутинговой услуги. Узнайте, какой у сотрудника, который будет подбирать кандидатов для вашей компании, общий стаж работы в рекрутинге. Обязательно уточните, имеет ли он профессиональную или отраслевую специализацию в подборе персонала. Специализация рекрутера должна быть профильной вашей заявке на подбор персонала. Рекрутинговый стаж и специализация в подборе кадров – основные составляющие компетентности рекрутера. Постарайтесь выбрать рекрутера с профильной вашей заявке специализацией . Минимальное требование к рекрутеру — наличие общего стажа работы в рекрутинге не менее 3-х лет.

Спросите у представителя кадрового агентства, имеется ли у них актуальная профессиональная или отраслевая база специалистов, профильных вашей заявке на подбор специалиста. Т.е. выполняло ли оно в последние месяцы заказы на подбор персонала, аналогичные вашему. Наличие такой базы у агентства позволит рекрутеру, который будет с вами работать, оперативно установить нужные контакты и выйти на специалиста, который требуется вашей компании. Подобная база могла быть сформирована агентством, когда оно уже выполняло подбор персонала в той же отрасли и по тем же специальностям или должностям, что и требуется вашей компании.

4. Отзывы (некритичный).

Получить достоверные отзывы о кадровом агентстве можно лишь от самих клиентов этого агентства . Можно попросить кадровую компанию предоставить вам контакты предприятий-клиентов, для которых оно выполняло подбор персонала, позвонить им и лично и спросить о том, как им работалось с данной фирмой. Т.е. получить от них отзывы как об агентстве, так и о работе рекрутера, с которым они сотрудничали. Рекомендательные письма от клиентов агентства скорее могут подтвердить факт сотрудничества, чем факт качества.

5. Срок подбора персонала (некритичный).

Назвать, какой будет срок подбора специалиста в конкретную компанию-клиент кадровому агентству крайне сложно. Так же, как и количество найденных кандидатов. И эти параметры взаимосвязаны. На рекрутинг персонала влияет множество объективных факторов, не зависящих от качества работы рекрутерского агентства и квалификации рекрутеров (это уровень заработной платы, которую предлагает ваша организация, это спрос на искомый персонал на местном рынке труда, региональный дефицит кадров по определенным профессиям, сезонность в некоторых сферах бизнеса и др.).

Напрямую, на срок подбора кандидатов на вакансию в вашей компании положительно влияет наличие в рекрутинговом агентстве актуальной профессиональной или отраслевой базы специалистов . Существование такой базы будет способствовать оперативному поиску и выбору кандидатов.
Стандартные сроки поиска персонала у рекрутинговых фирм следующие:
от 2-х недель до 1-2 месяцев + 2 недели отработки найденного специалиста на текущем месте работы.

6. Гарантийный срок (некритичный).

Гарантия, которую предоставляют на свои услуги кадровые агентства, – это гарантия на однократную бесплатную замену предоставленного и принятого на работу в компанию-клиент кандидата. Период гарантийного срока, который может предоставить рекрутинговая фирма, не должен быть меньше периода испытательного срока работы нового сотрудника в вашей компании. Если выбор агентства был сделан правильно, и если заявка на подбор персонала будет выполняться квалифицированным рекрутером, то вероятность замены специалиста будет сведена к минимуму.

Выводы.

Таким образом, в момент выбора агентства (проведения тендера среди кадровых агентств), можно ограничиться 3 критичными критериями:

1. Стоимость подбора персонала . Цена должна быть рыночной. Когда вы остановите свой выбор на определенной рекрутинговой компании, очень важно заключить с ним договор по среднерыночной (для региона поиска персонала) цене. В противном случае, может получиться так, что ему будет невыгодно работать с вашей компанией как с клиентом, а рекрутер, который будет работать над вашей заявкой, возможно, не будет мотивирован премией за ее выполнение.

2. Качество агентства . На предприятии должна быть выстроена четкая система организации труда рекрутеров, выстроены процессы и технологии поиска, оценки и мотивации кандидатов. Желательно, чтобы фирма имело длительный срок присутствия на рынке.

3. Квалификация рекрутера . У него должны быть: рекрутинговый стаж и специализация в подборе персонала, который вам требуется. Желательно, чтобы в самом агентстве была сформирована актуальная профессионально-отраслевая база специалистов, среди которых/с помощью которых, рекрутер будет выполнять для вашей компании подбор персонала.

Надеемся, что наши рекомендации по выбору агентства, помогут, в конечном итоге, привлечь в вашу организацию лучших специалистов отрасли.

Как выбрать рекрутинговое агентство?

Самостоятельно комплектовать штат – тот еще эксперимент.

Как понять, кому можно доверить судьбу штата? Мы составили краткое практическое пособие!

1. Ставим цель

Выбор рекрутингового агентства зависит от позиции, которую вы хотите закрыть.

За специалистами узкой специальности приходите в hr-бутики. Здесь скромный штат профессиональных «ищеек» хантит «самые сливки» кадрового рынка за совсем не скромную плату.

Фирмы среднего размера подбирают всех: от таксистов до топов. Цены здесь умеренные, география поиска охватывает город и прилегающую область.

Холдинги, занимающиеся подбором – для масштабных проектов. Если вы сами «крупная рыба» с потребностью укомплектовать штат сразу в нескольких региональных филиалах, то это сюда.

С размером определились? Поехали дальше!

2. Играем в Шерлока

Не спешите звонить приглянувшейся фирме. Все может измениться, если присмотреть к деталям.

• Удобный интерфейс сайта, наличие городского телефонного номера, оригинальный домен почты вместо стандартного yandex.ru – признаки реально существующей организации.
• Активность компании в соцсетях, постинг полезного контента – плюс балл к профессионализму.
• Посмотрите список клиентов фирмы. Если по размеру и профилю вы схожи – отлично, у консультантов есть необходимые навыки. Обратитесь в несколько организаций – как они отзываются о сотрудничестве? Довольны работой подборщиков?
• Важный аспект – наличие гарантии на закрываемые позиции. Это, как говорится, знак качества.

3. Задаем вопросы

Теперь отправляемся общаться лично. Предварительно кратко изучаем терминологию hr, чтобы окончательный выбор рекрутингового агентства не стал настоящей пыткой.

Вопросы задаем стандартные:

1. кто будет заниматься вашим заказом, какой у консультанта опыт подбора конкретных специалистов;
2. какой тайминг закрытия позиции;
3. как работает гарантийная система;
4. какие кейсы используются для проведения оценки;
5. насколько регулярной будет обратная связь;
6. сколько кандидатов выйдут в «финал» — личную встречу с вами.

Исполнители с опытом охотно отвечают на вопросы, не льют «воду», разъясняют алгоритм работы, иллюстрируя примерами из практики.

4. Учимся делегировать

Выбор рекрутингового агентства отличается от стандартного найма сотрудников. С рекрутерами надо сотрудничать: уметь делегировать задачи, доверять их практическому опыту, давать обратную связь, конкретизировать требования, пожелания, недовольства.

Вариации могут меняться – зависит профиля бизнеса. Неизменным остается одно – сотрудничество позволяет упростить жизнь, сэкономить ресурсы, ускорить развитие вашего дела.

Как работодателю выбрать профессиональное рекрутинговое агентство

Дата публикации: 20 сентября 2019 .

Стоит ли обращаться в рекрутинговое агентство?

Не все руководители понимают, зачем обращаться в кадровое агентство за услугами подбора персонала, если в штате и так есть сотрудник отдела кадров. На первый взгляд кажется, что поиском кандидатов должен заниматься именно он, а собеседование ложится на плечи будущего непосредственного начальника и руководителя организации. Такой подход нельзя назвать верным по нескольким причинам.

Во-первых, сотрудник отдела кадров, как правило, имеет иную квалификацию и должностные обязанности. Это человек, знакомый с трудовым законодательством, задача которого – оформить вновь пришедшего человека на работу согласно законодательству, не допустить нарушения формальных требований к квалификации на ту или иную должность. Все, что он может сделать – проверить диплом об образовании у соискателя и сравнить с нужным по должностной инструкции.

Кроме того, кадровый отдел постоянно занят текущей работой: оформлением отпусков, увольнений, составлением приказов, ведением своей специфической документации. Поиск кандидатов на место работы, просмотр резюме, личные беседы займут много времени, из-за чего основные обязанности могут оказаться выполненными не в полной мере. Не говоря уже о том, что редкий кадровик обучен приемам рекрутинга.

Даже если в штате предприятия есть полноценный HR, прошедший необходимую подготовку по специальности, обращение в рекрутинговое агентство даст лучший результат, чем его работа. Дело в том, что агентства имеют широкую базу соискателей, структурированную по квалификации и другим характеристикам потенциального работника, опыт хедхантинга и целевого поиска топовых сотрудников. А штатному специалисту придется начинать подбор методики и поиск с нуля. Поэтому на плечи эйчара лучше возложить иные функции: мотивация и стимулирование персонала, организация личностного роста работников, тимбилдинг и другое. Доверить специалисту можно и первичное собеседование подобранных агентством работников.

Еще одно преимущество агентства – как ни странно, экономия средств. Ведь даже если искать работников самостоятельно, придется размещать платные объявления, оплачивать рабочее время сотрудника, на которого возложены функции подбора персонала. В некоторых ситуациях обращение в агентство может быть значительно выгоднее.

Выбираем рекрутинговое агентство правильно

Однако для того, чтобы обращение в рекрутинговое агентство дало действительно хороший результат, надо скрупулезно подойти к его выбору. Рассмотрим основные признаки агентства, которое точно справится с поставленными задачами.

В первую очередь необходимо обратить внимание на ведущие агентсва Москвы и Санкт-Петербурга. Ведь именно у них обнаружится не только стремление защитить статус «лучшего», но и реальная широкая база соискателей. Причем как правило в этой базе присутствуют не только безработные на данный момент граждане, но и практикующие специалисты, готовые сменить работу, получив предложение на лучших условиях.

Важно обращать внимание и на репутацию агентства. Не стоит слепо верить отзывам, размещенным в Сети. Лучший способ убедиться в их достоверности – найти контакты авторов отзывов и пообщаться с ними лично. Действующие клиенты агентства расскажут о своем реальном сотрудничестве, объяснят, почему выбрали именно эту организацию для поиска сотрудников.

Решающий фактор – опыт поиска сотрудников в конкретной отрасли. Если агентство ранее не занималось подбором персонала в вашей сфере, рекрутеры могут совершить ошибку в пользу менее подходящего кандидата. Ведь они не имеют представления о том, какие качества в приоритете, а без каких навыков и знаний можно обойтись. В связи с этим закрытие вакансии может затянуться – на местах непосредственное руководство будет отказывать в приеме неподходящих соискателей.

О многом говорит наличие и оформление сайта агентства. Постоянное обновление информации, пополнение отзывами и новостями, актуальные контакты и личная информация о рекрутерах – признак бурной трудовой деятельности агентства. Это значит, что оно не просто популярно среди нанимателей, но и стремится к развитию и продвижению своего дела. Существенным плюсом окажется наличие страничек организации в социальных сетях, ведь с их помощью можно наработать действительно широкую базу данных соискателей, а также собрать правдивые отзывы от клиентов и партнеров.

Выбирать следует не только агентство, но и подходящего рекрутера внутри него. Не секрет, что уровень профессионализма сотрудников внутри одной компании разнится. Справедливо это и для рекрутинговых агентств. До начала сотрудничества можно пообщаться с разными специалистами и выяснить, насколько они понимают поставленные задачи, был ли у них опыт подбора кандидатов на данную должность.

Поскольку услуги агентства призваны экономить время и деньги нанимателя, обращать внимание следует и на стоимость. Обычно высокий ценник коррелирует с качеством оказанной услуги. Однако это не всегда так. Поэтому, если агентство требует оплату выше среднего, не стоит стесняться задать вопрос, чем обоснована такая стоимость.

Анализ всех этих факторов в совокупности поможет подобрать наиболее подходящее рекрутинговое агентство.

Источники:

http://www.jobhelp.center/news/?id=329
http://hr-portal.ru/blog/kak-vybrat-rekrutingovoe-agentstvo
http://ca-em.ru/agencies/selection.html
http://www.ares.com.ru/stati/kak_vybrat_rekrutingovoe_agentstvo
http://antgrup.ru/soiskatelyam/poleznye-sovety-stati/kak-rabotodatelyu-vybrat-professionalnoe-rekrutingovoe-agentstvo