Доплат

Доплаты и надбавки

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.)

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии со статьей 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

· за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере;

· а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ)

Доплата за каждый час работы в сверхурочное время производится в первый и во второй час — 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час в размере 100% часовой тарифной ставки повременщика, в связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается.

Работа в сверхурочное время должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам и в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Учет работающих сверхурочно оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой — расчетом бухгалтерии.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации),-работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

· сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, -в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

· работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.

Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.

Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока).

Этот перечень используется для проведения федерального государственного статистического наблюдения по труду и применяется организациями при заполнении статистической отчетности по труду, которую необходимо в установленном порядке представлять в органы статистики.

Указанный в постановлении перечень выплат обеспечивает учет всех выплат в пользу физических лиц вне зависимости от источников финансирования и включает в себя:

· фонд заработной платы;

· выплаты социального характера;

· расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы в статистике труда — это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствий с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:

· суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

· стимулирующие доплаты и надбавки;

· премии, единовременные поощрительные выплаты;

· оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработную плату, подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

· выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

· оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

· выплаты, за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами —

— оплата времени отпусков,

— выполнения государственных и общественных обязанностей,

— перерывов в работе кормящих матерей,

— льготных часов подростков,

— выходного пособия при увольнении и др.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. ,

Читать еще: Методикой берга

Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) — исходя из государственных регулируемых розничных цен.

В случае, если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками.

В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

Надбавка к заработной плате — виды, размер и пример расчета + отличия надбавок и доплат

16.06.201506.09.2018 17:18 Консультант по трудовым вопросам

Устраиваясь на работу, каждый человек желает узнать, каким способом будет оплачиваться его труд. Условно можно разделить зарплату на две основные составляющие. Это постоянная часть (оклады, часовые тарифы, сдельные расценки) и переменная – премии, доплаты и надбавки.

Оклады и часовые тарифы устанавливаются штатным расписанием и имеют фиксированный размер, который, конечно, может увеличиваться (индексироваться), но этот рост будет несущественным. Для того чтобы дать возможность сотрудникам добиться высокого месячного заработка нужно создать мотивационную схему, в которой будут предусмотрены различные премии, а также компенсационные и стимулирующие доплаты.

Увидеть в своём расчётном листке дополнительные суммы, которые существенно увеличивают размер общего заработка, хочет каждый работник. Для работодателя же актуальность данного вопроса заключается в правильности выбора оптимального набора поощрительных выплат, которые действительно побудят сотрудников к улучшению качества своей работы.

Классификация доплат и надбавок проводится по двум признакам. Часть из них носит обязательный характер, так как предусмотрена статьями Трудового кодекса РФ (компенсационные доплаты). Другая часть вводится в мотивационную систему по желанию работодателя, в зависимости от его финансовых возможностей (стимулирующие выплаты).

Содержание

Составные части оплаты труда
Слово законодателя
Надбавки и доплаты: разница понятий
Виды надбавок к заработной плате
Надбавки, выплачиваемые независимо от воли работодателя
Доплаты к заработной плате
Кто может рассчитывать на надбавки и доплаты
Пример расчета надбавок и доплат
Доплаты, считающиеся спорными
Документация, в которой закреплен порядок выплат
На каких условиях происходят выплаты
Ответственность работодателя за выплаты

Составные части оплаты труда

Конкретная величина доплат и надбавок к заработной плате в ТК РФ не оговаривается, однако в законе говорится, что они являются частью оплаты труда. Информация о них должна быть обязательно зафиксирована в трудовом договоре между работодателем и работником. Принято различать следующие виды доплат:

Стимулирующие . Это выплаты, которые вводятся работодателем для поощрения сотрудников и формирования положительной мотивации. К примеру, это доплаты за более высокую квалификацию или продолжительный трудовой стаж.
Компенсационные . Они начисляются за выполнение сложной или вредной работы, например, это надбавка за разъездной характер или ненормированный рабочий день.

Когда сотрудник устраивается на работу, он подписывает трудовой договор, в котором должны быть детально прописан оклад, а также все положенные надбавки и доплаты. Если работодатель нарушает условия договора и не выплачивает их, это станет поводом для обращения в инспекцию труда и в суд.

В начале разговора ответим на следующий вопрос: из чего состоит заработная плата?

В постоянную входят оклад и районный коэффициент, а в переменную доплаты, надбавки, премиальные.

Слово законодателя

Оплата труда – своеобразный инструмент, благодаря ему компенсируются трудовые затраты всех работников. Законодательством предусмотрены меры, которые призваны не только защитить права работников, но и установить такой размер зарплаты, который будет соответствовать реальным трудозатратам.

Итак, законом установлено:

Основываясь на статье 133 Трудового кодекса, любой работодатель не имеет права устанавливать сотрудникам размер оклада, который ниже МРОТ. Его размер определяется федеральным законодательством, а также региональным;
Статья 143 этого же Кодекса говорит о том, оклад устанавливается учитывая тарификацию, или тарифную сетку, или разряды;
Если условия трудовой деятельности на предприятии или в организации отклоняются от стандартных, то работники имеют право на компенсацию всех дополнительных трудозатрат, что указано в ст.146 — 154 ТК РФ;
Работодатель обладает правом установить размер стимулирующих выплат;
Работодателя Трудовой кодекс обязывает начислять и выплачивать зарплату.

Когда следует применять индивидуальные выплаты

Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).

Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.

Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко. И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал. А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.

Надбавки и доплаты: разница понятий

Для того чтобы стимулировать сотрудников, работодатели могут выплачивать не только положенную по закону заработную плату, но и средства, которые оформляются в виде надбавки либо другого материального поощрения. А государство, в свою очередь, обязывает руководителей оплачивать доплаты, при наступлении определенных случаев.

А сейчас рассмотрим эти моменты более подробно. Что же такое доплата?

Доплата – это вид выплаты, который носит характер компенсации, так как назначается в случае, когда сотрудник работал в праздники, совмещал свою работу с обязанностями коллеги, то есть выполнял повышенный объем работы.

Надбавка – это вид выплаты, который предназначен для стимуляции сотрудника, чтобы он хотел дальше расти и развиваться в профессии. В качестве примера можно привести надбавки за большой непрерывный стаж работы, за выслугу лет, за ученую степень и так далее.

Что касается общих черт, то она одна: обе выплаты увеличивают оплату труда работника.

А отличия их заключаются в следующем:

Доплаты – величина обязательная, надбавки – нет;
Доплата – это компенсация, а надбавка – стимулирующая выплата;
Надбавка подчеркивает значимость сотрудника, а доплата призвана компенсировать осложненные условия труда.

Надбавки выплачиваются по инициативе и желанию руководителя!

Надбавки за профессиональное мастерство.

8.1.1.1. Надбавки рабочим за профессиональное мастерство устанавливаются с целью стимулирования повышения их профессионального мастерства и усиления материальной заинтересованности и ответственности за выполнение производственных заданий.

8.1.1.2. Надбавки за профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией и личными деловыми качествами рабочего, устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам, и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качества работ.

Не тарифицируемым по разрядам профессиям рабочих надбавки за профессиональное мастерство не устанавливаются.

8.1.1.4. В соответствии с пунктом 2 Общих положений ЕТКС, утвержденного постановлением Минтруда и социальной защиты от 30.03.2007 № 34, квалифицированным считается труд, начиная с 3-го разряда.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего.

8.1.1.5. К показателям (критериям)оценки профессионального мастерства относятся:

— стабильное качественное выполнение работ на протяжении не менее 3-х месяцев (отсутствие брака в работе, достижение высокого уровня качества, отсутствие аварий и отказов на обслуживаемом оборудовании по вине персонала и т.д.);

— наличие допусков, необходимых для самостоятельной работы;

— систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии (степень трудового вклада в общие результаты, выполнение заданных графиков нагрузки и режимов работы оборудования, выполнение и перевыполнение нормированных заданий и т.д.);

— периодическое выполнение работ более высокого разряда, чем присвоенный, работа на сложном оборудовании;

— выполнение смежных операций или совмещение профессий (умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденным прошлым опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями)), расширение зоны обслуживания, если по этим показателям рабочим не установлены доплаты;

— поведение (способность) работника в экстремальных, критических ситуациях принять эффективное решение по предотвращению серьезных сбоев в производстве и возможных аварий и т.п.;

— умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками организации;

— отсутствие перерасхода используемых материальных ценностей против установленных норм, экономия материально-технических ресурсов, оптимальные затраты средств;

— передовые приемы и методы работы, востребованные на предприятии, участие в рационализаторской работе, пересмотре действующих и внедрении более прогрессивных норм труда;

— подтверждение высокой культуры труда и стремление ее повышать и распространять (строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины).

8.1.1.6. Конкретные критерии профессионального мастерства по каждой конкретной профессии устанавливается на основании тарифно-квалификационных требований, рабочих инструкций, документов по технической эксплуатации электрических и теплорегулирующих установок, оборудования, основных сооружений электростанций, электрических и тепловых сетей, законодательных и нормативных актов.

8.1.1.7. Рабочие, получающие надбавку за профессиональное мастерство, должны обладать высокими деловыми качествами, обеспечивать наивысшие показатели производительности и качества труда, владеть передовыми приемами и методами работы, иметь высокий уровень профессиональной подготовки.

8.1.1.8. Надбавки устанавливаются рабочим, имеющим стаж работы по профессии не менее 3-х месяцев, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, не имеющим нарушений правил техники безопасности (ПТБ), правил эксплуатации электрических станций и сетей (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), производственной и трудовой дисциплины в течение трех месяцев

Виды надбавок к заработной плате

Для наглядности представим эту информацию в виде таблицы.

Надбавки и доплаты: порядок применения

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

Читать еще: Символ памятник петербурга

Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Например, доплата устанавливается за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты — премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) — хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Суммированный учет рабочего времени — фактически специальный режим рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках сменности. При этом учет рабочего времени в отличие от нормального допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. То есть выполнение нормы труда обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

• нормы рабочих часов за учетный период;

Определение нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря (или производственного табеля-календаря).

Рассмотрим алгоритм начисления надбавки при суммированном учете рабочего времени на конкретном примере.

Пример

Сотруднику организации установлен месячный оклад в размере 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада при суммированном учете рабочего времени. Учетным периодом является квартал. Допустим, за квартал сотрудником отработано 460 ч при норме по производственному календарю 447 ч за учетный период (квартал).

Количество сверхурочных часов составит:

Иными словами, переработка за квартал определяется разницей между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за учетный период.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов с учетом процентной надбавки за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 ч = 140 руб. 93 коп.

Сверхурочная работа (с учетом соответствующей доплаты) должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Доплата (за сверхурочные или переработку) рассчитывается следующим образом:

140,93 руб. × 2 ч × 1,5 + 140,93 руб. × 11 ч Ч 2 = 422,79 руб. + 3 100,46 руб. = 3 523 руб. 25 коп.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

Е. Н. Селянина,
аудитор

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 4, 2011.

Доплата — это. Понятие и виды доплат

Доплата — это денежная сумма, имеющая компенсационный характер. Она начисляется за деятельность в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также за высокую интенсивность труда.

Системы стимулирования, включая доплаты и надбавки компенсационного и мотивирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными официальными правовыми документами, содержащими нормы права.

Например, денежную сумму устанавливают за работу в праздничные и выходные дни (ст. 153, 149 ТК РФ), за труд ночью (ст. 154 ТК РФ), а также во вредных, тяжелых, опасных условиях (ст. 147 ТК РФ).

Порядок выплаты

Доплата – это денежная сумма, которая имеет неодинаковый статус. Некоторые из них должны выдаваться в обязательном порядке, причем в строго установленном в законодательстве размере. Однако есть и такие, которые учреждение вправе самостоятельно вводить и определять на свое усмотрение их величину. Обязательны, как правило, доплаты, связанные с неблагоприятными производственными факторами и особыми условиями труда.

Согласно ТК РФ, стимулирующими являются премии и надбавки, не установленные на уровне законодательства. Работодатель определяет их самостоятельно с учетом мнения представительного органа сотрудников (при его наличии). К примеру, стимулирующие доплаты в процентах от оклада могут закрепляться как в локальных актах той или иной организации (в положении о моральном и материальном поощрении), так и в коллективных договорах.

Отражение в трудовом договоре

Помимо этого, надбавки, действующие в организации, должны иметь отражение в трудовом договоре с работником. Размер зарплаты является одним из обязательных условий контракта — он должен присутствовать хотя бы в форме отсылочного условия.

Так, порядок и условия начисления доплат, размер которых определен в процентах от ежемесячного оклада (месячная тарифная ставка), должны быть зафиксированы в вышеперечисленных документах. Величина этой суммы, установленной в процентном соотношении, изменяется в случае коррекции получаемого вознаграждения.

Выплата таких денег не приостанавливается на время отпуска, командировок и в других случаях, когда за сотрудником учреждения сохранен средний заработок.

Доплаты при суммировании рабочего времени

Суммированный учет – это специальный режим времени работы и отдыха, основанный на графике сменности. У него есть свои особенности. Учет допускает отклонение длительности рабочего времени в день и на протяжении недели от той, что установлена для конкретной категории работников. Вывод следующий. Выполнение норм труда обеспечивается не за неделю, а за более долгосрочный период (год, квартал, месяц).

Введение суммированного учета предполагает установление:

норм рабочих часов за определенный период;
длительность периода;
график работы.

Кому положена доплата? Рассмотрим подробности далее.

Виды доплат

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены следующие виды:

доплата в размере не менее 4 % от тарифной ставки за работу в опасных и вредных условиях;
за труд на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях;
доплата за стаж;
за осуществление рабочей деятельности в ночное время (размер назначается Правительством РФ);
за сверхурочные часы;
двойная оплата по праздникам и выходным;
дополнительные деньги при работах вахтовым методом.

Доплаты в соответствии с прожиточным минимумом

Необходимо помнить, что в определенных случаях имеется возможность получать доплаты до размера прожиточного минимума, однако такое право есть далеко не у всех. Поэтому гражданам РФ необходимо подробно ознакомиться с некоторыми важными моментами, которые затрагивают этот вопрос:

основные определения;
законные основания;
кто имеет право на доплату.

Что это вообще такое? Это некоторая денежная сумма, позволяющая соблюдать нормальный образ жизни. Следует помнить, что размер прожиточного минимума различается в регионах. Его величина может быть больше или меньше даже на 50 %. Основным назначением прожиточного минимума является:

адекватная оценка уровня существования, а также реализации разнообразных социальных и иных программ;
расчет величины необходимой соц. помощи для некоторых категорий граждан;
формирование регионального бюджета.

Причем эта величина различается не только в разных субъектах, но и по категориям людей.

Доплата до прожиточного минимума — это социальная мера, которую принимают по отношению к конкретным гражданам. Полный перечень льготных категорий обозначен в действующем законодательстве. Органы, которые занимаются вопросами поддержки социально незащищенных групп населения, руководствуются нормами права.

Сегодня возможность получить доплату к официальному месячному доходу имеют следующие категории людей:

малоимущие;
неработающие пенсионеры;
инвалиды.

Причем при определении месячного дохода, на который призваны ориентироваться социальные службы, подлежат учету все выплаты, которые получает физическое лицо. Это касается пенсий, материальной помощи, премий, заработной платы, доходов от ценных бумаг и вкладов. Таким образом, если пенсионер устраивается на работу или величина его дохода меняется по какой-либо другой причине, в обязательном порядке следует уведомить об этом социальные органы. Данный нюанс также закреплен в законодательстве государства.

К малоимущим семьям относятся такие, средний общий доход которых на одного члена составляет сумму, которая будет меньше прожиточного минимума. В подобном случае возможно получение социальных доплат. При этом нужно помнить, то отсутствие или наличие льгот в первую очередь зависит от местных государственных органов, поскольку именно региональное законодательство является главным основанием для оформления помощи. Еще один важный момент – наличие в бюджете свободных средств. При серьезном недостатке денег в казне получить социальные доплаты временно не получится.

Доплаты к пенсии ветерана труда

Обязательным элементом социальной поддержки пенсионеров являются разнообразные доплаты. Кроме положенной помощи до прожиточного минимума по субъектам существует ряд других льгот, связанных с заслугами гражданина или его состоянием здоровья.

Так в региональном и федеральном законодательстве в равной степени предусмотрено наличие пакета определенных социальных мер, призванных оказывать поддержку пенсионерам, имеющим долгий стаж работы и статус «ветеран труда». Размер подобных доплат к пенсии отличается по субъектам страны. Точную информацию, которая касается определенного населенного пункта, можно узнать в отделениях социальной защиты по месту прописки ветерана труда.

В качестве поощрений за выслугу лет насчитывается основное денежное пособие и определенный перечень доплат, которые позволяют государству подчеркнуть особую значимость этого статуса. Но у ветерана труда имеется возможность претендовать на подобные льготы только в том случае, если сумма пенсии и полагающихся по закону денег не составляет размер выше прожиточного минимума в конкретном регионе.

Читать еще: Передача персональных данных третьим лицам ответственность

В перечень доплат включаются следующие пункты:

Надбавка к пенсии (в зависимости от региона).
Денежная компенсация в случае отказа гражданина от социального пакета (частично или полностью).

Кроме того, согласно законодательству пенсии ветеранов труда постоянно индексируются. Таким образом, в текущем году запланирован по регионам рост по государственной программе на 15 %. Важно знать, что на фиксированный размер ветеран труда может рассчитывать только тогда, когда ежемесячные выплаты (пенсия, выдаваемая на почте или получаемая на карточку) не достигают минимума по данному региону. Кроме того, льгота может существенно отличаться от принятой на уровне федерации, поскольку прожиточный порог рассчитан с учетом местных финансовых реалий и для различных групп населения.

Доплата за детей, рожденных до 1990 года

Для российских женщин не теряет актуальности вопрос о перерасчете пенсии в соответствии с числом детей, рожденных до 1990 года. Первоначально необходимо разобраться, какие документы требуются для проведения подобного оформления, и кто реально получит выгоду при обращении в Пенсионный фонд РФ.

Согласно сведениям из законодательства, женщины, находящиеся на пенсии и обратившиеся в ПФР с соответствующим заявлением, могут получать доплаты за детей, рожденных до 1990 года, и в СССР. Размер такой льготы за каждого ребенка может составить до нескольких сотен рублей. Это означает, что количество детей влияет на окончательный размер. Многие граждане, которые обращались в Пенсионный фонд с таким вопросом, в 2018 году получили постоянную добавку к основной государственной помощи за детей.

Обратиться за перерасчетом доплаты за рожденных до 1990 года будет выгодно тем женщинам, которые вышли на пенсию ранее 2015 года. Остальным сразу пересчитывают помощь в наиболее выгодном варианте для государственного фонда, поэтому беспокоиться по такому поводу нет необходимости. Кроме того, есть смысл обращаться за получением доплаты следующим лицам:

Тем, у которых небольшая пенсия. Количество родившихся до 1990 года должно быть более одного человека — два и более.
От одной беременности у женщины появилось несколько детей.
Женщина вышла на пенсию, и у нее был минимальный трудовой стаж.
Во время ухода за новорожденными мать официально не работала.
Если, учитывая вышеуказанные обстоятельства, гражданка получает помощь от страны в размере прожиточного минимума.

Таким образом, рассчитывать на доплату пенсионерам за детей, родившихся в СССР, могут женщины, имеющие двух и более сыновей (дочерей), с маленьким трудовым стажем и невысоким заработком во время прошлой трудовой деятельности.

Чтобы получить подобную надбавку, необходимо прийти в Пенсионный фонд и написать заявление. Для экономии времени и упрощения процедуры можно заполнить документы дома. До обращения в учреждение можно выяснить заранее, какие бумаги необходимы для начисления надбавки за детей. Их перечень выглядит так

документ, подтверждающий личность;
СНИЛС:
свидетельства о рождении детей в случае, если их нет в выплатном деле;
документы, косвенно подтверждающие определенный возраст ребенка.

Федеральные доплаты мы рассмотрели. Узнаем, какие бывают надбавки в регионах.

Региональная доплата

РСД выплачивается органами соцзащиты в случаях, если прожиточный минимум для пенсионера в данном регионе выше, чем такой показатель по РФ, а общая сумма помощи ниже регионального ПМП.

Региональная социальная доплата к пенсии значительно отличается от других, поскольку охватывает широкий круг граждан, повышая уровень их благосостояния.

В общий доход пенсионеров не включаются меры соцподдержки, которые предоставлены были в натуральном виде, за исключением денежных средств в счет телефона, жилищно-коммунальных услуг, а также проезда в городском транспорте.

Региональная социальная доплата к пенсии положена только в определенных случаях. Она производится только неработающим пенсионерам. Обязательным условием получения будет проживание в РФ. Положена пенсионерам, чей доход не достигает размера прожиточного минимума. Это основные требования.

Доплат для работающих пенсионеров в российском законодательстве не предусмотрено.

Инвалидам

Согласно действующим законам пенсионеры могут рассчитывать на доплату инвалидам. Но не все знают, по каким правилам она рассчитывается, и на каких условиях может предоставляться. Всего существует три вида пенсий для людей, которым необходима соцподдержка в связи с присвоением инвалидной группы:

государственная, которая выплачивается военнослужащим и гражданам, приравненным по статусу к ним;
страховая – положена только тем, у кого есть трудовой стаж;
социальная, которая назначается лицам, не работавшим ни одного дня или ставшим инвалидами из-за совершения преступных деяний.

Данные виды пенсий характеризуются разными порядками расчета и прописаны в разных законах.

Величина социальной доплаты является фиксированной и начисляется в минимальных размерах. Назначают ее детям-инвалидам, инвалидам детства и иным незащищенным в социальном смысле категориям россиян. Выплаты подлежат увеличению до размера прожиточного минимума для пенсионеров. Помимо этого, размер помощи увеличивается при расчете на региональные коэффициенты.

Что касается страховых и государственных доплат, их «расчетная база» устанавливается на основании данных о выслуге лет, рабочем стаже и т.д. Учитываются наличие инвалидности и другие факторы, например, какая группа присвоена тому или иному гражданину. Все без исключения вправе рассчитывать на:

начисление социальной доплаты – это сумма, полагающаяся в случаях, когда величина пенсии не дотягивает до размера регионального минимума;
повышение помощи за счет региональных коэффициентов на Крайнем Севере и подобных местностях.

Военным

В денежное довольствие военнослужащих входит не только основной заработок, но и определенные доплаты. Если боец служит на контрактной основе, то сумма вознаграждения ежемесячно состоит из двух окладов: по должности и по воинскому званию. Если человек призван в ряды Вооруженных сил, то ситуация иная. Он получает заработок по должности и некоторые доплаты военным.

Кроме базового довольствия бойцы могут получить следующие дополнительные суммы:

за уровень квалификации;
за особые условия работы;
за стаж армейской службы;
за выполнение поручений, сопряженных с опасностью для здоровья и жизни в невоенное время.
за имеющийся доступ к гостайне.

Как рассчитывать размер доплат, определено в законодательстве. Начисленная сумма является составной частью итоговой величины довольствия.

Доплата за квалификационный класс составляет:

класс мастера – 30 %;
1 класс – 20 %;
2 класс — 10 %;
3 класс — 5 %.

Надбавка за стаж — одна из основных доплат, которая полагается бойцу, работающему по контракту, который прослужил более двух лет. При сроке от двух до пяти лет размер равен 10 %. В дальнейшем ее сумма увеличивается на 5 % за каждые пять лет. В общей сложности она не должна быть выше 40 %.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда ( ст. 57 ТК РФ ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ .

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.

Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

В соответствии со ст. 129 ТК РФ :

к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
за интенсивность труда;
за работу в ночное время;
за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
за перевозку опасных грузов;
за руководство (бригадой, звеном);
за работу в вечернюю и ночную смены;
за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147 , 148 , 151 — 154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

за высокое профессиональное мастерство;
за классность;
за высокие достижения в труде;
за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

коллективными договорами,
соглашениями,
локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Источники:

http://studopedia.ru/3_74084_doplati-i-nadbavki.html
http://bogunskaia.ru/pensiya/doplata-eto.html
http://www.profiz.ru/kr/4_2011/nadbavki_i_doplaty/
http://businessman.ru/doplata—eto-ponyatie-i-vidyi-doplat.html
http://clubtk.ru/doplaty-i-nadbavki-k-zarabotnoy-plate

голоса

Рейтинг статьи