42 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Чем отличается мотивация от стимуляции персонала

Содержание

Разница между мотивацией и стимулированием

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Определение

Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Сравнение

Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых – психология и маркетинг. Стимулирование – простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.

Мотивация – внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.

Как правильно мотивировать работника и стимулировать его на достижение результата

Что такое мотивация

Мотивация – сложный комплекс, но благодаря ему человек способен поставить цель и добиться результата. Каждый мотив формируется на основе потребности. Если потребность утрачивает свою актуальность, то мотив перестает быть настолько значимым, чтобы активно воздействовать на деятельность человека.

Мотив к труду напрямую связан с тем, какие потребности являются актуальными в тот или иной момент жизни человека. Например, ведущая трудовая мотивация может определяться потребностью:

  • получения вознаграждения для обеспечения определенного уровня жизни;
  • самореализации в профессии;
  • наработки нового опыта для дальнейшего развития карьеры;
  • признания достижений и результатов работы;
  • быть причастным к работе в команде профессионалов-единомышленников.

В процессе работы на предприятии мотивационный профиль сотрудника может меняться. Это связано не только с изменениями условий работы. На смену приоритетов может влиять:

  • жизненная ситуация;
  • общий период работы в должности;
  • появление синдрома «профессионального выгорания»;
  • желание сменить профессию;
  • потребность изменить свой профессиональный статус на более высокий;
  • стремление занять руководящую должность.

Работая с ключевыми специалистами важно обращать внимание на изменение трудовой мотивации и своевременно вносить изменения, чтобы сохранить работника для организации. Определяя, чем отличается мотивация от стимулирования, основным становится источник возникновения побуждения к любой деятельности.

Мотивация и стимулирование в управлении персоналом являются центральными процессами:

  • для выполнения стратегических задач развития компании;
  • обеспечения высокого уровня заинтересованности работников в результатах труда;
  • формирования кадрового резерва организации;
  • увеличения продолжительности периода работы специалистов на предприятии;
  • снижения показателя текучести кадров.

Можно ли стимулировать мотивацию

Стимулирование, «побуждение» к деятельности, может усилить внутреннюю мотивацию работника. При выборе мотивационных методов требуется понимание, насколько применяемый стимул соответствует ведущим потребностям и мотивам сотрудника. Если мотивация на выполнение конкретной работы отсутствует как внутренняя необходимость, применение стимула не сможет значительно изменить ситуацию или повлиять на общую эффективность специалиста.

Нематериальное стимулирование

Стимулирование в менеджменте это система, с помощью которой организация создает условия, побуждающие работника выполнять свою работу лучше и качественнее, достигать поставленного результата в определенные сроки.

Все виды стимулов по применяемым формам можно подразделить на две группы: материальные и нематериальные. По продолжительности влияния выделяют формы краткосрочного стимулирования и долгосрочного.

Для нематериальной системы поощрения основными формами стимулирования работников предприятия являются моральные, социальные и творческие виды стимулов. Моральное стимулирование это, в первую очередь, удовлетворение потребности сотрудника в признании и уважении. Виды стимулирования, которые могут быть выбраны для нематериальной мотивации, основаны на привлечении внимания коллектива к работе специалиста. К их числу относятся:

  • корпоративные награды за труд и достижения;
  • грамоты, подарки за выполнение конкретной рабочей задачи;
  • размещение фотографии специалиста на стендах компании, посвященных лучшим работникам;
  • написание статьи о деятельности сотрудника в корпоративном журнале или на внутреннем информационном портале.
Читать еще:  Какие известные производители имеют заводы в китае

Для определенной категории специалистов имеет значение возможность реализации своего творческого потенциала. Для увеличения заинтересованности и общей эффективности таких работников используется постановка интересных и нестандартных задач, их нематериальная мотивация, приглашение участвовать в инновационных проектах.

Корпоративная культура

Корпоративная культура любого предприятия – это система ценностей, принципов, которые компания использует как при работе с внешними партнерами и клиентами, так и при взаимодействии с персоналом организации.

Помимо общего корпоративного духа, настроения, царящего в компании, немаловажное значение имеет и сама формализация корпоративных принципов. Изучая кодекс организации, каждый сотрудник испытывает чувство причастности к большому и интересному делу, понимает меру личной ответственности при выполнении рабочих задач, осознает ценность каждого специалиста для достижения целей предприятия.

Ошибки стимуляции и их последствия

В случае если стимул определен неверно и не опирается на потребности конкретного специалиста, он может оказать противоположное влияние на его работу, снизив желание на выполнение конкретной задачи. Неработающие мотивационные системы связаны чаще всего именно с этой причиной. Компания может предложить сотруднику карьерный рост и развитие в управлении подразделением, в то время как работник испытывает потребность работать специалистом — экспертом в своей профессиональной области, и управление подчиненными является для него непосильной и крайне нежелательной задачей. Очевидно, что такое стимулирование спровоцирует увольнение работника, и не обеспечит его продолжительную работу в организации.

Бесплатные курсы английского, абонемент в бассейн, билеты в театр, корпоративный отдых на природе, фотография на стенде «Лучший сотрудник» — все эти формы стимулирования, будут работать в отношении конкретных работников, и не применимы для всей организации в целом. Разработка индивидуальных, а не только коллективных, мотивационных, форм и методов поможет предупредить ошибки и обеспечит долговременное и продуктивное сотрудничество работника с работодателем.

Отличие мотивации от стимулирования

На первый взгляд может показаться, что мотивация и стимулирование – тождественные понятия. В действительности между ними есть существенная принципиальная разница.

Разберемся, чем отличается мотивация от стимулирования.

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Дадим определение понятиям «стимулирование» и «мотивация». Стимулирование в менеджменте – это внешняя мера поддержки активной деятельности человека. Оно способствует созданию условий, при которых труд человека становится более эффективным.

Мотивация – это осознанное внутреннее побуждение человека к активности. Он заинтересован в решении задачи и действует в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической, ценностной). Под потребностью понимается нехватка чего-либо, находящегося вне человека, необходимого для поддержки нормальной и активной жизнедеятельности и трудоспособности.

Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов. Она напрямую связана с потребностями человеками, поэтому мотивирующие программы работают на то, чтобы работник захотел что-либо делать. А в чем заключается цель стимулирования персонала? Здесь все иначе.

Главная задача стимулирования – ускорение процесса производства за счет склонения субъекта к совершению действия.

Программа стимулирования может быть позитивной (к примеру, применение льгот и премий) и негативной (угроза штрафа, увольнения, сокращения и т.д.).

Отличие мотивации от стимулирования

Основные отличия мотивации от стимулирования в следующем:

  1. Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. Стимулирование воздействует внешне, на обстоятельства.
  2. Мотивация всегда носит позитивный характер. Стимулирование может характеризоваться негативным толчком к действию.
  3. Стимулирование может использоваться до момента его прекращения. Мотивация завершается после реализации потребности.
  4. Стимулирование – это воздействие на человека. Мотивация – внутренняя потребность.
  5. Мотивация свойственна конкретному сотруднику. Стимулирование – группе работников, объединенных по одному критерию.

Стимулирование – это воздействие на работника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса.

Мотивация протекает индивидуально. Она будет в силе до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена.

Главное отличие мотивации от стимулирования в менеджменте

Стимулирование и мотивация принципиально различны. Суть этого различия в том, что стимулирование используется как одно из мотивирующих средств. Так оно может включать мероприятия, направленные на материальную и нематериальную мотивацию.

Стимулирование работает по принципу «здесь и сейчас». Про мотивацию такого сказать нельзя – она действительна в течение длительного времени. Ее мы ощущаем до момента прекращения актуальности потребности.

В чем разница между мотивацией и стимулированием?

Мотивация и стимулирование в некотором смысле схожие понятия, так как они помогают человеку добиться чего-либо в жизни путем привлечения его личной заинтересованности. С их помощью можно вызвать желание работать и достичь определенных целей. Невзирая на их сходство, им присущ целый ряд отличий. Понимание и разграничение этих понятий поможет справиться с поставленными задачами, даже если на то нет особых ресурсов. Рассмотрим, чем отличается мотивация от стимулирования.

Подробно о первом понятии

Мотивация — внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В ее основе лежит какая-то потребность: физиологическая, материальная, духовная или любая другая. Человек стремится удовлетворить эту потребность и для этого делает определенные действия. Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что она всегда индивидуальна и зависит от личности конкретно взятого человека.

Это особый внутренний процесс, который будет продолжаться до того момента, пока потребность не будет удовлетворена. Принципиальными отличиями считают угасание интереса к работе после достижения цели, поскольку человек уже получил желаемое. Мотивацией для каждого может выступать что-то свое. Можно сказать, что это основные цели, ради которых совершаются определенные поступки.

Именно поэтому ни при каких обстоятельствах мотивацию нельзя создавать с помощью принуждения. Для руководителя важно уметь правильно управлять персоналом, чтобы каждый из сотрудников наиболее эффективно выполнял свои функции. Для этого нужно понимать, каким образом можно мотивировать того или иного работника. Одному важны деньги, другому — должность, третьему — похвала и признание. Главная цель — заинтересовать сотрудника самой задачей.

Если говорить о рабочем коллективе, то здесь можно выделить ряд таких мотивирующих факторов:

  • социальность (потребность человека находиться в коллективе);
  • самоутверждение (необходимо для работников высокой квалификации);
  • самостоятельность (люди, которые готовы пожертвовать стабильной работой ради собственного бизнеса);
  • надежность (мотив, при котором для человека важна стабильность);
  • приобретение нового (материальные блага, знания и опыт);
  • справедливость;
  • состязательность (желание быть лучше остальных).
Читать еще:  Заработная плата водителя скорой помощи

Выделяют 2 вида мотивационного духа: положительный и отрицательный. Первый связан с проявлением хороших эмоций, а второй — с применением осуждения и неодобрения. При отрицательной мотивации цель человека — уйти от неудач, в противном случае это влечет за собой больше моральное, чем психологическое наказание.

Подробно о втором понятии

Под стимулированием понимают внешнее воздействие на человека для того, чтобы он успешно выполнил ту или иную задачу. Это прямое или косвенное принуждение к совершению определенного действия. Стимул может быть как положительным (например, какое-то вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Для стимулирования персонала не нужно глубокого изучения каждого сотрудника в отдельности, так как его можно применять для группы людей. К примеру, как стимул может выступать материальное вознаграждение за проделанную работу, получение грамоты либо наказание за несвоевременное выполнение задания. Нужно помнить, что одни и те же стимулы не всегда одинаково влияют на всех работников, поэтому могут произвести абсолютно разные впечатления на людей.

Разбирая все ту же рабочую среду, можно выделить основные виды положительных стимулов на работе:

  • материальные блага;
  • социальные возможности (карьерный рост, престиж, имидж);
  • духовные блага (грамоты, различные награды, уважение);
  • творческие возможности (усовершенствование и саморазвитие);
  • другие поощрения (путевки, лечение).

Исходя из этого, становится понятно, что не любое внешнее воздействие можно назвать стимулом. Он должен иметь побуждающий эффект и соответствовать понятиям, принципам и мотивам человека. После получения извне какого-то стимула люди пропускают его через свою психику, сопоставляют со своими потребностями, интересами и возможностями. Важная разница между стимулом и мотивацией состоит в том, что первое обычно не прекращает своего действия после достижения цели. Чем более адекватным будет внешний импульс, чем меньше их различий с внутренней мотивацией, тем более успешным получится результат.

Понятия для сотрудников

Сущность мотивации и стимулирования понятны, стоит рассмотреть, каким образом можно на них влиять в рабочем коллективе. Создавая свою систему, нужно учитывать состав сотрудников, ведь свои особенности и различия будут видны в зависимости от пола, возраста, образования работников и многих других факторов. Кроме того, придумывая новые мотивы, нужно учитывать наличие уже имеющихся.

В первую очередь необходимо определить основные цели. Исходя из целей, строят мотивы и подбирают ряд стимулов для их достижения. Нужно не допускать развития в коллективе демотивации — явления, по своей сущности противоположного мотивации. Она проявляется в снижении работоспособности, потере интереса, отсутствии активности и равнодушии к работе. В чем же может быть причина этого? Скорее всего, дело в отношениях руководства с подчиненными, коллег между собой либо, возможно, в условиях труда.

В свою очередь, основные причины неэффективности стимулов могут крыться в неправильном их подборе. Нужно обращать внимание на отличия работников исходя из их мотивов. В некоторых случаях сотрудники могут привыкнуть к разного рода поощрениям и воспринимать их как должное. Именно поэтому принципиальное различие состоит в кратковременности эффекта мотивации.

Таким образом, это основной внутренний фактор, который определяет направленность деятельности человека. Именно поэтому одной из главных функций управления является формирование мотивации своих сотрудников. А для более эффективного достижения целей внутренние побуждения подкрепляются внешним воздействием — стимулом.

Мотивация и стимулирование работников: почему это не всегда работает

Большинство компаний заинтересовано в том, чтобы работники плодотворно трудились в штате организации, достигая требуемых результатов. В этом особую роль играет мотивация и стимулирование работников. Мотивация и стимулирование персонала – понятие близкие, но не тождественные.

Мотив и мотивация: в чем разница и сходство

Чтобы разобраться в том, являются ли понятия «мотив» и «мотивация» идентичными, требуется ознакомиться с психологией личности. Важно определить различия и сходства этих определений.

Мотив – это внутренний двигатель, заставляющий человека совершать определенные действия. Он основан на потребности: в безопасности и материальном благополучии, общественном признании или самовыражении. Пока потребность актуальна – человек пытается достичь желаемой цели. Если она реализована, то уровень активности личности резко снижается или движение прекращается совсем до момента, пока потребность опять не актуализируется.

Мотивация – это комплекс факторов, активизирующий движение человека к реализации потребности, или сам процесс побуждения.

При найме персонала можно часто услышать от кандидатов формулировку собственной мотивации для трудоустройства в компанию, например:

  • «мотивация – заработать столько денег, чтобы обеспечить учебу своих детей в частной школе»;
  • «хочу работать в компании, потому что могу в ней профессионально развиваться, и дальше сделать карьеру по своей специальности»;
  • «нужна работа, чтобы заработать и открыть свое дело».

В каждой формулировке присутствует направление к цели (мотивация), и собственно сама потребность, которая должна быть удовлетворена (мотив).

Виды мотивов и трудовой мотивации сотрудников

Все люди работают, приходя на работу с целью зарабатывать деньги. Но почему два сотрудника, одинаково профессиональных, получающих одинаковую заработную плату, выполняющие сходный функционал, имеют разные результаты труда. Этими людьми двигают мотивы, которые могут несколько отличаться в зависимости от потребностей человека.

Чтобы разобраться в этом вопросе, важно понять, какие мотивы заставляют человека трудиться:

  1. Достижение материального благополучия. На первое место выходят потребности в получении конкретного размера оплаты труда, позволяющего сотруднику реализовать свои жизненные цели.
  2. Получение признания профессионализма или вклада в развитие организации. В этом случае специалисту очень важно получать подтверждение от коллектива и руководства значимости своей роли в организации и ценности его профессиональных результатов.
  3. Получение опыта и профессиональное развитие. Мощный мотив для молодых специалистов и сотрудников с небольшим опытом работы, ориентированным на развитие в профессии.
  4. Увеличение социального статуса и реализация личных амбиций. Возникает, если сотрудник устраивается в крупную корпорацию, и все окружающие в этом случае причисляют его к высоко востребованным специалистам рынка. Также может быть важным получение престижной должности руководителя.
  5. Причастность к работе коллектива. Важно для тех специалистов, кто не умеет работать вне коллектива, поскольку им всегда нужно быть среди людей.
  6. Соперничество и завоевание лидерских позиций. Работники с таким ведущим мотивом выбирают работу, в которой они могут проявить свои организаторские способности, соперничая с другими людьми. Часто они незаменимы в подразделениях продаж, где необходимо постоянно быть лучше, чем все остальные, продавая больше.
Читать еще:  Бизнес на размещении визиток

Трудовая мотивация

Совокупность мотивов создает определенные типы трудовой мотивации работников. По отношению к материальности ценностей, которые сотрудник хотел бы получить в результате своей работы, выделяется три типа мотивации.

  1. Ориентация на материальные ценности. Сотрудники с таким типом мотивации ориентированы за размер заработной платы, наличие дополнительных выплат и премий, предоставления компенсаций, льгот. Если в компании произойдут изменения, вследствие которых уменьшится доход или будут изменены условия по льготам и компенсация, у сотрудника может снизиться результативность.
  2. Ориентация на нематериальные ценности. Для работников с данным типом мотивации особенно важно само содержание рабочих задач, уровень их сложности, ценность результата для всей компании. Им важно получать обратную связь о результатах работы, получать оценку профессионализма.
  3. Смешанный тип, при котором для специалиста одинаково важны и материальные ценности и нематериальные блага.

По нацеленности на достижение результата выделяют два типа трудовой мотивации, разделяющих всех сотрудников на две категории: тех, кто нацелен на достижение результата, и тех, кто стремится избежать неудач.

  1. Достижение успеха. Эти специалисты готовы решать задачи и принимать ответственность на себя. Для них важен факт получения результата и достижения успеха. Если они продолжительное время не могут показывать успешные результаты, то теряют интерес к тому, что делают.
  2. Избегания неудачи. Эти специалисты делают все, чтобы задачи были либо проще, либо им по силам. Избегающие неудач не готовы к принятию ответственности и всегда опасаются допустить ошибки в своей работе.

Стимул и применение разных видов стимулов

Мотив и мотивация – внутренняя движущая сила человеческих поступков. Стимул – это внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия. Основная задача стимулирования –воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы. Стимулы подразделяются 2 основных группы: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относятся:
1. Стимулы, имеющие финансовое выражение:

  • заработная плата;
  • частота выплат;
  • наличие премий;
  • доплаты за вредность;
  • премии;
  • компенсации;
  • возмещение расходов на связь, транспорт;
  • доплата за стаж работы в организации;
  • выплата 13 заработной платы.

2. Материальные стимулы, не имеющие денежного выражения:

  • обучение работника за счет компании;
  • предоставление общежития и служебного автомобиля;
  • льготные путевки в дома отдыха или санатории;
  • предоставление медицинского страхования;
  • оплата жилья за счет компании;
  • предоставление дополнительных дней к отпуску.

К нематериальным стимулам относят:
1. Моральные стимулы, помогающие реализовать потребности человека:

  • награждение грамотами и подарками;
  • присуждение званий;
  • признание лучшим сотрудником года;
  • размещение статьи о сотруднике в корпоративном издании.

2. Социальные стимулы, активизирующие реализацию социальных потребностей:

  • предоставление возможностей карьерного роста;
  • статусность должности;
  • доброжелательный и дружный рабочий коллектив;
  • участие в профессиональных конкурсах.

3. Творческие стимулы, позволяющие реализовать в работе творческие возможности работника:

  • интересные рабочие задачи;
  • самореализация в новационных проектах компании;
  • использование креативных способностей при выполнении функционала должности.

Принципы стимулирования работников

Если компания начинает стимулировать сотрудников, то необходимо помнить о том, что примененный один раз стимул даст такой же одноразовый результат. Бессистемное стимулирование персонала также не принесет требуемой пользы.

Чтобы стимулирование работало и давало ощутимый эффект, важно соблюдать основные принципы:

  1. Стимулирование должно увеличиваться со временем, постепенно. Большое количество преференций, предоставляемое одномоментно, обксценивается, поскольку для их получения сотрудник не приложил усилий.
  2. Применяемые стимулы должны быть ощутимыми, сотрудник должен получить определенную пользу или ощутить на себе воздействие стимула, например, при применении штрафных санкций. Если заработная плата работника составляет более 50000 рублей в месяц, а штраф за опоздание составит 5 рублей за одно опоздание, можно с уверенностью утверждать, что сотрудник будет продолжать опаздывать. Сумма вычета в 105 рублей в месяц не является для него ощутимой.
  3. Комбинировать материальные и нематериальные стимулы. Работники должны одинаково ценить и финансовое поощрение и похвалу руководителя.
  4. Своевременность стимулирования. Если между результатом, за который должно последовать поощрение и самим поощрением проходит большое количество времени, достижение обесценивается.
  5. Взаимосвязь стимула и мотивации. Стимул должен попадать в мотивационную систему координат сотрудника. Если человеку важна спокойная работа, понятные должностные обязанности, а ему предлагают повышение и передачу в подчинение сотрудников, то вряд ли такое назначение будет его мотивировать работать дальше.

В заключение

Мотивация и стимулирование – нетождественные понятия. Основное отличие мотивации от стимулирования в том, что мотивация – внутренняя система факторов, влияющая на действия человека, а стимулирование – внешнее воздействие на поведение сотрудника.

Для сотрудников разрабатываются системы и программы для саморазвития, но ни одна компания не может сказать, что ей удалось создать уникальную систему, при которой люди не уходят из организации по собственному желанию, или они на 100% довольны работой и работодателем.

Происходит это по разным причинам. Формирование идеально сбалансированной системы, удовлетворяющей все потребности работников, – практически нереальная задача. Но приблизиться к идеалу возможно, если понимать сложный механизм формирования мотивации, и понимать эффективность применяемых стимулов.

Мотивация сотрудников как процесс управления персоналом – это воздействие на ключевые внутренние мотивы человека, которое способно увеличить стремление и потребность работника трудиться эффективнее и с лучшим качеством.

Стимулирование персонала – управленческий процесс, формирующий систему стимулов, усиливающих мотивацию сотрудника выполнять рабочие задачи так, как это требуется работодателю.

Неправильное определение ведущих потребностей и мотивов сотрудника приведет к тому, что выбираемые стимулы не будут иметь необходимого воздействия.

Применение конкретных стимулов должно учитывать мотивы и потребности сотрудника. В этом случае результат их применения будет наиболее эффективным. Стимулирование должно быть систематическим, дозированным, комплексным. Злоупотребление отрицательными стимулами приводит к потере мотивации выполнять обязанности. С помощью стимулирования и мотивация, можно увеличить продуктивность работы компании. Важно понимать разницу этих понятий и правильно их использовать.

Источники:

http://thedifference.ru/chem-otlichaetsya-motivaciya-ot-stimulirovaniya/
http://clubtk.ru/kak-pravilno-motivirovat-rabotnika-i-stimulirovat-ego-na-dostizhenie-rezultata
http://z-motiv.ru/otlichie-motivatsii-ot-stimulirovaniya/
http://wiolife.ru/psihologiya/samorazvitie/v-chem-raznitsa-mezhdu-motivatsiej-i-stimulirovaniem
http://mystroimmir.ru/psihologiya/motivatsiya-stimulirovanie.html

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector